《人力资源管理师考试必过心得分享【通用27篇】》
人力资源管理师考试必过心得分享(精选27篇)
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人力资源管理师考试必过心得分享 篇1人力资源管理师考试必过心得分享 篇2人力资源管理师考试必过心得分享 篇3人力资源管理师考试必过心得分享 篇4人力资源管理师考试必过心得分享 篇5人力资源管理师考试必过心得分享 篇6人力资源管理师考试必过心得分享 篇7人力资源管理师考试必过心得分享 篇8人力资源管理师考试必过心得分享 篇9人力资源管理师考试必过心得分享 篇10人力资源管理师考试必过心得分享 篇11人力资源管理师考试必过心得分享 篇12人力资源管理师考试必过心得分享 篇13人力资源管理师考试必过心得分享 篇14人力资源管理师考试必过心得分享 篇15人力资源管理师考试必过心得分享 篇16人力资源管理师考试必过心得分享 篇17人力资源管理师考试必过心得分享 篇18人力资源管理师考试必过心得分享 篇19人力资源管理师考试必过心得分享 篇20人力资源管理师考试必过心得分享 篇21人力资源管理师考试必过心得分享 篇22人力资源管理师考试必过心得分享 篇23人力资源管理师考试必过心得分享 篇24人力资源管理师考试必过心得分享 篇25人力资源管理师考试必过心得分享 篇26人力资源管理师考试必过心得分享 篇27人力资源管理师考试必过心得分享 篇1
这两天时间里, 资深的蒋伟良讲师, 与我们共同分享了这个我们以此并未接触过的话题: 非人力资源经理人的人力资源管理。 人力资源管理是站在企业经营管理层面上对人这个经营要素做科学化的管理, 是在经济学与人本思想指导下, 通过配置、 任用、 开发、报酬、 保护等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 实现最优的组织绩效。 组织绩效是通过个体绩效的有机组织来实现。 人力资源管理体系包括战略目标、企业文化、 选人、 用人、 育人、 留人。 人力资源管理的四种技能: 人力规划、 找到对的人、 用好人育好人、 激励人留住人; 三把利器: 职位分析、 绩效管理、 支持沟通;两个原理: 冰山原理、 需求层次; 一大资源。
人力盘点首先要掌握人力资源的宏观状况, 然后进入个体分析,建立岗位序列、岗位说明书, 评估胜任能力, 利用情境进行人才盘点。识人三方面: 业务胜任能力、 任职动力、 性格与工作作风。 面试尚需要一定技巧, 面试之前要回顾工作职责, 设计面试目标, 确定所需面试次数; 并开会决定分配面试责任, 详细阅读应聘者的简历; 并设想 他可能的优缺点, 设计询问的问题顺序。 面试之中, 要建立和谐的气氛, 帮助应聘者缓和情绪。 面试之后, 要所有面试者共同讨论综合各项结果再做决定。 绩效管理是指各级管理者和为了达到组织目标共同参与的绩效计划制度、 绩效考核评价、 绩效结果应用、 绩效目标提升的持续循环过程, 目的是持续提升个人和组织的绩效。 个人成长三途径: 在工作实践中学会, 在被指点中领悟, 在自我内省中领悟。 建立支持性沟通要做到, 判断事, 不论断人;坦诚负责, 非虚以应付; 具体描述, 非笼统概括; 积极建设性, 非消极武断性。
小组感触非常深刻的是领导模式与员工的成熟水平匹配图。 培训中很生动, 鼓动大家积极思考问题。 总之, 人力资源管理最要的内容就是怎样识人、 用人、留人。 在人力资源部及导师的精心准备下, 我们学到不少以前没有掌握的人力资源管理知识, 观念上有改变, 小组各领导人真贯彻试行, 我们不仅消除了曾经对人力资源部门的不理解, 而且还对这个全新的课题产生了浓厚的兴趣, 俗话说: 师傅领进门, 修行在个人。
我将在这个基础上进一步学习, 更好地胜任自己的工作。 3.管理者任职资格行为标准需要优化改进汇总 3.1 采购开发部: 3.1.1 没有做到定期对部门工作改进情况进行评估、 检查, 以达到所要求的绩效; 3.1.2 有关注下属的培养, 但没能与下属一起商定具体的个人发展目 标、 培训方法、 改进措施, 无法达到有力提升下属能力的效果; 3.1.3 没有对工作中的成功经验与失败教训进行总结, 没有建立案例库并不断予以充实; 3.2 国际市场部: 3.3 研发中试部: 见自我诊断报告。 中试部内部诊断稿1130. ppt 3.4 研发软件部: 3.4.1 任务管理中指导和控制工作计划的实施需要改进。 措施: 用更互信的方式沟通, 使成员发自内心地去努力工作,使工作计划更快更好完成。 3.4.2 项目任务进度的有效控制还需改进 措施: 建立合理有效的管理制度 3.5 力资源部企业文化组: 3. 5. 1 沟通能力和方式上需进一步改进。 3. 5. 2 执行能力上需加强资源协调行动, 达成团队推力。 3.6 品管部 QA 组: 3.6.1 缺乏与下属沟通, 对下属的工作、 生活关注较少, 没有对下属做到情境管理, 不能充分发挥人员的工作激情. 3.6.2 对目标完成情况评估不足, 没有结合投入产出分析提出绩效改进目标 4.四种管理风格及情境管理, 学习中很有体会, 组员各自调查和实践中, 提出希望具体事有机结合使用这种先进的管理方式。
4.1 采购开发部 4.1.1 11 月 30 日 上午, 与下属唐霞、 李兆佩、 胡恩荣、 刘新兵分别进行了 沟通; 4.1.2 下属的自我评价: 四位都自认为自己属于 Y 理论的倡导者; 4.1.3 下属对我的评价: 四位下属都认为我属于 Y 理论的管理者; 4.1.4 下属的成熟水平: 我认为四位下属的成熟水平都基本处于心态和能力都比较强的情境。 4.1.5 领导模式: 鉴于采购开发部的工作, 职责本身就是来解决性质不同的事务问题(降价、样本跟进、 协调处理交付、 品质问题), 我的管理模式是: (1) 例行的工作, 可采取授权式进行管理; (2) 对于处理降价、 样本跟进、 协调其他部门工作的事务, 我会视各人在具体事务上的协调资源的能力, 来考虑采取参与式, 还是辅导式的管理; 对于下属的心态如果不能满足工作的动力时, 我和四位下属已经沟通好, 如果存在意见不同时, 就要及时和我沟通, 尽可能的意见达成一致。 当心态问题解决后, 我可采取授权式,让他们进行工作。 如果意见仍不能统一, 我会采取参与式的事务管理模式。 4.2 国际市场部 查看三、 四级领导力标准, 发现自 己的缺点: 4.2.1、 4.2.2 工作中, 实际的理论, 系统的提炼, 未注重人才的系统培训, 没有找到合理的方法进行人员梯队建设 不能带动团队积极参加公司文化活动, 未注重团队组织文化建设, 4.3 研发中试部 4.3.1 11 月 28 日 上午, 与下属组长王育辉、 曹德华、 党亚军分别进行了沟通; 4.3.2 下属的自我评价: 都自认为自己属于 X 理论的倡导者; 4.3.4 下属对我的评价: 都认为我属于 X+Y 理论的管理者; 4.3.4 下属的成熟水平: 王育辉、 党亚军、 曹德华: 心态和能力都比较强。
4.3.5 领导模式: 工作可采取授权式进行管理。 4.4 研发软件部 4.4.1 11 月 29 日 上午, 与下属周大可、 龙厚成、 江鸿、 罗晓丽、 何方、 夏源泽等分别进行了沟通; 4.4.2 下属的自我评价: 都自认为自己属于 Y 理论的倡导者; 4.4.4 下属对我的评价: 都认为我属于 Y 理论的管理者; 4.4.4 下属的成熟水平: 周大可、 龙厚成、 江鸿、 何方: 心态和能力都比较强。 罗晓丽、 夏源泽: 心态好, 能力需要提高 4.4.5 领导模式: 工作可采取授权式进行管理和辅导模式。 4.5 力资源部企业文化组 4.6 品管部 QA 组 4.6.1 11 月 29 日 上午, 与下属豆向华、 马海林分别进行了 沟通; 4.6.2 下属的自我评价: 俩位都自认为自己属于 Y 理论的倡导者; 4.6.3 下属对我的评价: 俩位下属都认为我属于 X+Y 理论的管理者; 4.6.4 下属的成熟水平: 豆向华: 心态和能力都比较强。 马海林: 心态好, 能力较弱。 4.6.5 领导模式: 豆向华--工作可采取授权式进行管理。 马海林--大学生缺乏工作经验, 工作能力较弱, 工作中将多采取辅导模式。
人力资源管理师考试必过心得分享 篇2
网络世界,甚为广大,每个人在从网上获取资源的同时,另一部分人一定是在生产或创造这些资源,有来有去,网上的资源才能不断更新,以供众人参考、借鉴。去年11月份我参加了国家劳动和社会保障部的人力资源管理师(二级)考试,今天成绩公布了,很幸运,我过关了,理论64分,实操60分,综合84分。在此,首先要感谢培训机构的全力帮助,还要感谢网上上传相关学习资料的各位前辈们,在考试前的复习中,我曾在网上下载了一些十分有用的学习资料,特别感谢大家无私的帮助。
我现在一家通信企业做人力资源管理工作。人力资源管理师逐渐已成为本行业的一个通行证,已被越来越多的企业认可。20xx年,我报名参加了11月份的二级考试。现就考前复习、考试经验技巧同大家分享,希望更多的业内人士通过考试获得执业资格。
首先,说说报名。报名时培训机构要选好,最好选择当地实力和过关率较高,管理正规的培训机构。当然,你如果直接到鉴定中心报名,然后自学也可以,但是这需要很强有自学能力和精力。如果从培训机构报名的话,报名、上课、考试、取证等都由培训机构一手搞定,你只需要交线,然后好好学习即可,别的无需多管。费用嘛,二级的一般在一千五至两千左右不等,报名的时候,应该对课程安排和课时有一个了解,然后再交钱。
第二,参加二级考试的大多都是在职的人力资源管理人员,有的已是主管,当然不是做人力的也有。一般来讲,现职人力资源管理人员,且在三十左右的人过关率较高。因为他们的记忆力和精力相对较好,又有实践工作经验,对知识的理解、掌握程度较高。而那些没有实际工作经验的人员相对就难度大一些。报名后,培训机构安排的课程,如无特殊情况都应该去听,毕竟讲课的老师会有一些技巧教给你,如果一次课都不去听,过关的可能性就极小了。所以,听课、看书要结合起来。大家知道,一般从正式上课到考试最多也就是一个半月左右的时间,很紧张,一共三本书(不算职业道德)。在这么短的时间内掌握还是有一定难度的,所以除听课外,自己看书也很重要。当然,重点要放在主教材上,基础知识到考前老师一般都会划重点,再说基础知识占比很小,法律手册的内容不会考,但会涉及,所以也不用花费太多的精力,主教材分六章,每一章中都有不同的重点内容,在考试指南那本书中都有。看书的时候,至少要通看两至三次,也就是一字不落地看,不懂的可以跳过,但一定要完整地看。一般来讲,考试范围不会超出教材,但有时,题会比较细,甚至于某个段落中的一句话,也能出一道题目,所以为了全面掌握,一定要多看书。
第三,说说考前的复习方法。一般所有课程都结束后,距离考试还会有10至15天的时间,这段时间是考前冲刺阶段,要安排好复习的时间,上班一族能请假最好,在家可以系统的复习。复习时,还是要以主教材为主,可以适当的从网上D一些学习资料或笔记,最后再做一些题目。考试指南上的题一定要全做,每次考试时,考试指南上的题目都会涉及一些。但不要乱找题做,以免选择题目偏难或偏易造成失去信心或轻敌现象。考前最后三天,就不要做任何题了,还是以主教材为主,多看书,但这时看书要快,一页一页很快地翻,每一页只停留十来秒,只记几句话或几个词,这样一天就可以复习很多遍,重复记忆,加深记忆。
第四,说说应试技巧。考试的前一天,什么也不用看,因为最后一天抱佛脚,已没有太大意义,应以一个放松的心情和姿态,将考试必备物品准备齐全,不要把希望寄托在作弊上,这个考试是全国性的统考,监考是很严格的,不看书光想以作弊通过考试的想法是很幼稚的。考试时间一般在一天全部完成,上午是理论和实操,下午是论文答辩。理论考试时间为90分钟,全是选择题,共120多道题,我的感觉是时间有点不够用,有很多考生都没有答完,时间就到了。所以考试时一定要快,不会的题不能用太多时间,不会宁可放弃,也不能因为这个题耽误过多的时间,反而会答的题没时间答。另外,答题卡要分开涂,也就是以5至10道题涂一次,先在试卷上做好标记,然后,批量涂卡,这样可以节省时间。最后,如果有时间检查一次,那说明你已经很高深了,对不会的一定不要空下,单选,多选可以蒙,至于怎么个蒙法,你自己看。实操考试,全是主观题,有简答、案例、分析、图表、判断改错等。主观题有很多是需要记忆的内容,也有一些是需要通过所学知识进行分析、回答,考的是能力方面的内容,这部分有工作经验的人答起来相对好一些。总之,理论与实操是考查所学的基本知识和能力要求的两个科目,都要引起足够的重视。理论知识中有25分的职业道德和10至15分的基础知识部分,这部分虽然也重要,但无需下很大的功夫,职业道德即使一页书不看也能得到70%至80%的分,基础知识当然需要把考试指南上的题做一次,有个印象,得个5分以上不成问题。
第五,说说论文答辩。二级考试有论文,因为是口头答辩,至少怎么写,如何写,培训机构都会教给你,我想说的是,论文不要太放在心上,也不要太紧张,因为人力资源管理师是一个通过性的考试,论文是其中的一项,大家知道,从拿到书到考试,也不过两个多月的时间,能写出一篇真正像样的论文,其实是很难的。所以鉴定机构其实更注重的是形式,也就是论文的格式要求,答辩时的步骤等,因为是口头答辩,说什么就显得很重要了,当然,不说肯定过不了,但是说也要有方法,会答的问题,当然不要口无遮拦的乱说,那样评审老师会对你有看法,一般来讲,论文被挂的比较少,大多只要不是太紧张,都是能过的。
最后,说说串讲,串讲,有的培训机构在考前的几天会安排,一般是一上午或一下午,时间很紧,在几个小时内,老师用很快的速度将六章全部讲完,给你一个整体的概念和印象,我认为如果有机会的话,能听听串讲还是不错的,至少可以对所学的内容有个整体的串联,让各个部分有机联系起来 ,对实操考试有一定的帮助 。有一培训机构在串讲时进行押题,当然押题的老师也是很有经验的,但是否押得准也很难说,所以为了稳妥,建议全面复习为好。
以上就是本人通过人力二级考试的一些心得体会,和相关的技巧 ,在此,与大家共享,希望能对还在路上赶考的人有所帮助 。20xx年5月份的考试报名工作已陆续展开,希望各位师弟、师妹们能通过自己的努力,实现自己的目标,顺利通过考试。
人力资源管理师考试必过心得分享 篇3
二级的考试已经过去接近一个多月了,一直也没有准备留下什么....个中原因其实很多,私人原因占一定比例,另外就是我觉得其实关于考试的关键,老师们早就已经强调过许多遍了,那就是仔细的看书!所以对于我来说,也没有什么特别的技巧与大家交流分享,所以也就一直没有来参加这次征文。但是耐不住群里面老师们不断发起的宣传攻势,于是我也随便说两句,与大家做做交流
笔试部分
其实案例部分一直有一点心存侥幸的感觉,老实说,在临考前一晚上我都还在纠结案例题目究竟要怎么去写,每次自己看完题目后,心里想的答题思路往往与参考答案相差较大,基本的方向可以抓住,但是得分点却总是云里雾里。尤其是对于笼统性的提问方式,诸如,“作为,你对公司的人力资源工作有什么看法?”总会有一些心虚的感觉。好在这次考试的案例题目相对不是特别的难。规划题目我选择的是第二和第三道。因为这两道题目的问题非常的明显,可以判断出来考点在哪里,也就更容易回答。如果要说心得的话,除了掌握好知识点之外,还有以下几点:
1、多看复习案例。作用不用再多说。一方面可以帮你练习答题思路,熟悉问题类型。有时甚至还有惊喜!譬如本次考试的第三道规划题目,就是练习册上补充材料里的原题。如果有看过这道题目的话,那么在答题时就会心定许多了。
2、条理清晰,注重逻辑。这个也是复习课上老师经常说的,回答问题的时候一定要有内在逻辑,可以多用一些序号,段落来分割出自己的观点,这样评卷老师就更容易看到你的得分点,换句话,也就更容易得到分数。另外因为评判题目是以得分而不是扣分来做标准,所以写出的点越多,得分的可能性也就越大。
3、回答问题要有针对性。一定要有判断性的语句。对或者错!或者做的好或者不好!仅仅几个字,却可以拿到相应的分数。对于题目中出现的问题,也要有评价或者针对的改进方案提出。也会更容易得到分数。
4、控制好时间。本人险些在这个问题上掉阴沟。因为没有准备手表,再加上前面的题目回答起来比较顺手,所以洋洋洒洒写了很多,没有注意时间。所以当老师告知还有5分钟交卷的时候,我最后的两道案例题目基本上还没有动笔。只好潦草的写上自己认为最关键的得分点,草草交卷。心里的石头直到最后直到成绩的时候才落下。这个教训就是告诉大家,第一,一定要分配好答题的时间。第二,要提前审好题目,对每道题目的考点心里有数。否则就容易吃亏。
英语部分其实也是有很大的侥幸成分的。我的英语并不算好,但是还有一点点的基础。我觉得复习最重要的就是背300单词,以及熟悉复习练习题,如果时间不充分的话,至少也要把所有的单选都掌握了。300单词的重要性在这里就不再强调了,论坛资源里有一个20天的背单词计划,个人以为如果基础不好的话,这份计划非常不错,用归类记忆,以及一些连锁记忆的办法,可以很快地掌握大部分的词汇。如果时间真的来不及的话,也可以重点看英译汉。阅读部分相对还是不难的,仔细一点就好。至于作文部分,没有太多办法了,如果背不下来例文的话(对于基础差的同学,其实背例文也不太现实orz)就只能自己随便写了,我以英文初中生的水平写了七七八八,从结果来看,至少是混过去了。
机考部分没啥说的,就是看书,看教材,而不仅仅是复习练习册。虽然会有一些没见过的知识点,但是总体上不影响最后的成绩。
面试部分
因为时间过去太久了,面试过程中考官具体问了哪些问题,实在是记不起来了。不过个人感觉,面试部分我还算比较顺利的。一定要调整好情绪,不要心慌。考试那天,做到准备室里确实有一点紧张,后来去洗洗脸,清醒一下就感觉好多了,然后在准备室里还是要多看看知识点,不要只和同学聊天,慢慢调整自己的状态。拿到题目之后,就是相当于一个案例分析了,不用写太多在纸上,在脑海里思考一下回答问题的思路,写一些提示,可以从哪几个方面进行回答。另外再强调一下看教材的重要性,我们这批抽到的题目是第二道案例,关于培训方面的,就是教材培训章节后面的案例,但是很多同学好像都没有看过。
走进考场后,要注意给考官一个很好的第一印象,一定要提前准备好自己的个人介绍。就我个人的经历而言,考试的前5分钟都是我自己在陈述,从自我介绍到解答案例,一气呵成,我觉得这也让我自己看起来会更自信一些,事实证明,考官后来也没有太多难为我。在自由交流部分,考官的问题更多的围绕着案例来展开的,六个模块都有包含,印象中培训,招聘,规划相对较多。因为我对教材上的案例有印象,再加上复习还算充分,所以也比较顺利,就是背书本的痕迹太重了,以至于最后考官对我的评语是“很用功,但是还缺乏实践的经验”另外,有很多同学都说考官问的问题太偏太难,我个人觉得,一方面这确实和考官本身有关系,但另一方面,也和自己的准备有一定的关系。尤其是自荐表和个人介绍部分是如何处理的。对于像我一样比较初级的同学,我个人建议可以把自己的说的基础一些,不要说自己什么都会,有多少经验,我就写我只是人事助理,工作大多也是以基础事务性工作为主,这样适当降低考官的“期望”,题目也就不是特别的苛刻了,就我个人而言,老师问出的问题80%都是可以在复习考点上直接找到答案的,剩下的一部分稍微发挥一些,也不难回答。
人力资源管理师考试必过心得分享 篇4
以下所述,是一个尚未有企业实践管理经验,且年龄较轻,工作时间较短的朋友对通过高级人力资源管理师考试的粗浅看法,请各位实践经验丰富、理论功底深厚,在企业摸爬滚打很久的神人们,就此略过,小弟在你们面前班门弄斧实在汗颜。也请各位兄弟姐妹,多多批评指正,小弟在此鞠躬道谢了。
一、填表篇
细节决定成败
请你认真对待需要填写的《职业鉴定申报表》,因为这是面试官对你的第一印象。身为HR,应该都知道,简历是打开面试官心扉的第一把钥匙,因此申报表填写的是否完美,直接为你的第一印象打了分。一份完美的申报表可以为面试官留下你职业、用心、严谨的良好印象,也为下面的顺利面试打下良好的基础。因此,千万不要因为填表上小细节的不规范导致最后的功败垂成,这将得不偿失。下面我将填表中需要注意的一些细节罗列如下,请大家一一对应加以关注。
1.政治面貌填写的完整性
相信有部分同志在读书或工作期间加入了中国共产党,因此在填写政治面貌中可能会写成党员,实际上这是一种十分不规范的用法。因为中国除了中国共产党外,还有民革、民建、农工党、致公党等民主党派,其中部分民主党派的成员也是可以自称党员的。因此,大家在填写政治面貌时一定要填写中共党员,否则不够严谨。
“无党派人士”是中国共产党统战工作中的特定用词,指部分未加入任何党派的高级知识分子,因此如果同学未加入任何党派,请填写“群众”,千万不能填写“无党派”
2.文化程度与学历、学位的区别
文化程度指的是你受教育的程度,因此分为博士,硕士,本科,大专,中专和中技,技工学校,高中。所以你就填写受到的最高教育程度,无需把详细的学历和学位表明出来,当然也可以写成博士研究生、硕士研究生、大学本科……。
3.建议贴上照片
当然,不贴照片不会影响通过,但为了给面试官留下好印象,还是建议把两份表格都贴上照片,以此表示对考试的重视。
4.申报人签名
请一定要在申报人签名栏内用黑色的水笔签上你的大名。因为表格可以打印,因此申报人签名栏大家会自然而然的将自己名字打印上去,但这并不规范,因为你的亲笔签名意味着你对表格真实性负责,因此建议大家还是用黑色的水笔手动签上大名。
5.关于主要学历、主要工作经历起讫年月的规范用法。
这个应该不会对通过考试有任何影响(碰到顶真的老师就没话说了),但还是要唠叨一句,请大家以后在填写任何进档案表格的时候一定要注意起讫年月的规范性。
任何起讫年月必须是连贯的,当中不能有任何间断。最常见的一个例子是大家在写主要学历时,常不会把暑假写进去,比如会写成1999.9—20xx.7 X大学;20xx.9—20xx.7 X大学;20xx.9— 工作。这在今后查阅档案时,会出现经历间断的问题,因此建议大家以后填写的时候一定要首尾相连,比如一定要写成1999.9—20xx.9 X大学;20xx.9—20xx.9 X大学;20xx.9—工作,这样比较规范,而且以后不会有任何问题。
6.表内本人没有的项目,请一定要根据填表要求写上“无”,千万别空着,空着会使面试官不清楚你到底有木有。
7.工作技术(实践)小结
工作技术(实践)小结,大家不用写太多,1500字足矣,但是一定要写出特色,写出自己在管理思路和工作实践上符合一级考试的要求,比如你如何建立战略人力资源管理系统,如何根据战略,优化公司的人力资源管理流程等等。这个小结一定要写出特色和优势,一定要站在一级的高度去思考问题,不能平淡的罗列平时的基本工作,因为我注意到面试官有些问题会从你的小结中引申出来的,而且他们会看你写的小结哦,因此申报表要出彩的话,写好小结是一个非常不错的载体。
二、项目策划篇
思路决定出路
项目策划是一种具有建设性、逻辑性的思维的过程,总的目的就是分析给出的背景材料,利用所学到的理论知识,站在企业管理者的角度,诊断管理中出现的问题,并提出具有实际可操作性的解决方案。
1.要掌握较为扎实的理论知识
做好项目策划的基础是掌握系统的人力资源管理理论,这就是前期模块课时各位同学要注意听讲和思考的原因。模块课的老师基本上是以书本上的理论点为基础,结合自身实践工作经验,对每个模块的基本步骤和流程加以梳理。因此,各位同学在听完模块课后,不能就此脱离书本,要将老师上课的内容与书本的知识点结合起来,梳理成自己对模块的认识和看法,并能有条理的进行阐述。
要掌握扎实的理论知识,最基本就是要看书,想一次性通过考试,建议最起码看三遍书(如果管理经验十分丰富,此处可以略过),而且一定是读薄、读薄、再读薄,最后达到的要求是只有看到书的目录就知道这章主要讲的什么内容,有哪些需要特别关注的。
其次,在看书的基础上要加强思考,看书的目的不是为了要死记硬背那些枯燥乏味的理论知识,而是要将书本的理论与实践的工作结合起来,真正变为自己平时工作的理论基础和思路方法。对那些所谓的理论知识,要用关键字记忆法和联想记忆法加以吸收和理解,注意,特别强调是理解,而不是背诵,死记硬背总是枯燥的,而理解总是令人愉悦和融会贯通的。
所谓关键字记忆法是对一个理论知识点,只记住其中的关键字,其余的用自己的语言加以表述。比如,组织,是一个具有生命力的、开放的社会技术系统。那我们对这个概念只需记住生命力、开放、社会技术系统,在这个基础上,我们就可以对这个概念进行解读。比如, 生命力,说明组织具有周期性的特点;开放,说明组织不是闭塞的,是与社会环境有一个互动的特点;社会技术系统包含了两层意思,第一,组织具有社会性,是人与人、人与物、人与社会之间交织的产物;第二,组织是个系统,因此各部分之间是相互联系,相互依存,相互影响的,通过各部分之间的合力,可以使组织的功能放到最大。通过这样的记忆和理解,我们就可以很轻松的把组织的概念牢记于心并加以运用了。
所谓联想记忆法,是通过对自己平时工作的总结,得出相关的理论点,并不一定要求和书中的详细定义一摸一样,但其中的核心思想必定是相同的。因此,你在平时工作中要学会联想,通过自己的总结比照书本的知识,就能轻松的记忆相关的理论知识点了。比如说到招聘,你可以联想一下你们招聘的有关流程,那么其中的岗位说明书、胜任力模型、评价中心技术、招聘预算、人员规划等一系列相关的理论知识点都会涉及,只有你在心中能完整联想一遍招聘的流程,那么这些知识点你肯定也都掌握,会应用了。请同学们一定记住,物象——是记忆最有效的方法。
最后,希望大家把学到的理论知识,应用到自己的实际工作中去,这样,你才真正实现理论联系实际,理论指导实践,实践升华理论。通过这个过程,你肯定完全掌握各种理论和应用的方法,就此不会遗忘。
2.具有分析、总结、凝练的能力
要在如此短的时间内,比较出色的完成两道项目策划提,这就要求同学们在平时听课和生活中学会分析、总结和凝练的能力。
首先,你必须读懂材料,找出材料中出现的知识点,在阅读材料的同时,心中就开始分析出现的问题,这是分析的能力,我们称为抽丝剥茧。
比如4月份考试的项目策划,有一道题是企业并购过程中的人力资源管理。那么,你在阅读材料的同时,心中就必须有一定的概念,什么概念呢,就是企业并购过程中战略人力资源管理体系建立的几个方面。这其中就涉及到尽职调查、战略人力资源管理体系的整合、核心员工的保留、企业文化的包容性、员工沟通等,有了这些知识点,你就可以对照材料中出 现的有关问题,进行分析,诊断管理问题,提出决策方案。
其次是总结,因为涉及的知识面很多,很宽泛,这时就需要我们能够总结心中已有的知识点,发现知识点背后的管理理念和思路。
比如企业并购中,战略人力资源管理体系建立的意义是什么,为什么要保留核心员工,尽职调查的目的是什么,为什么会产生文化的冲突,能够总结出这些知识点背后的内容,那么你就可以轻易的发现材料中所出现的管理问题,并可以根据这些问题提出具有实际操作意义的决策方法。
最后是凝练,因为考试的时间有限,因此如果每个知识点,或者每个管理问题我们都用较大的篇幅去描述的话,那时间肯定来不及,这时我们就应该用极其简练的几句话将思路表述清楚,这就需要我们平时在复习过程中,化繁为简,将复杂的理论知识凝练成几句话,这样有利于我们答题时即节约时间,又踩到得分点,从而得到高分。
比如,4月份考试时,有一道薪酬策略的项目策划题,指出不同时期的薪酬策略对人才选留用产生什么影响?这道题的外延十分广泛,将整个薪酬体系的内容均涵盖进去了,如果不能进行很好的凝练,将会发现有很多的内容可以叙述,这样就会造成时间的紧张(本人考试的时候就犯了这个错误,差点来不及)。因此,只需要指出整个薪酬体系根据战略的不同,企业发展时期的不同,在对外竞争性、对内公平性和对个人激励性方面,对人才选留用产生什么影响即可。
3、具有良好的文字功底
优美的文字是对自身思想完美的诠释和非同寻常的包装方法,因此大家在平时工作中一定要注意不断提高自己的文字表达能力。因为,这并不仅仅与项目策划和论文相关,更重要的是能为你今后的工作发展添上重要的砝码。
对项目策划这样需要将自己管理思想表述清楚的考题,良好的文字功底是非常重要的,你的思路、你的方案、你对问题的理解都需要你用文字呈现在考官面前。因此,如果你有较强的文字表达能力,就可以说你已经赢在起跑线上了。
那么,在平时生活和工作中该如何提高自己的文字表达能力呢?我提出六个字,就是“常读、善思、多写”。
所谓“常读”,就是平常要注意看书。对于看书,我经常提的是不仅要多看书,而且要会看书,一字之差,其背后的内容就天差万别。看书,不仅要看量,而且要看质,就是你不仅要看书,而且你要看出作者的思想和支撑文字的理念。简单的说,就是你必须清楚“知识”和“智慧”之间的区别,你有知识,不代表你有智慧,但是你有智慧,必然有知识的支撑。因此,大家在看书的时候,一定要将知识变成你的智慧。
所谓“善思”,就是平常要不停的思考。只有对问题进行了思考,才会发现背后的东西。如果大家平时只是做很多具体细节的工作,那么建议大家空下来想想为什么要这么做,领导是基于什么考虑让你这么做的。当然,有的时候领导常常会屁股指挥脑袋,不做调查就瞎下命令,但是有的时候领导的整个大局观和全局的思路会对你有很大的启发。“想做领导,就必须在领导的位置上考虑问题”还是有一定道理的。
所谓“多写”,就是大家在平常要多写些小文章,多搜集一下文章,以此来练笔,小到读书笔记、博客、微博,大到对政策的解读,对问题的观点等都可以是你提高文字功底的不错载体。
4.一些考试细节的问题
最后,在做项目策划题时还有一些细节的问题需要大家注意。
(1)注意掌握考试时间
实话说,项目策划的考试时间还是比较紧张的。这时候,你要整体把握一下时间,里面有一些小技巧可供大家参考。
比如,你在3道题中进行选择的时候,建议大家进行反向阅读,就是先读问题,再读材料,通过问题选出自己较为熟悉的范畴进行答题。
另外,注意小题目分值的分配,分数少的小题目意味着你可以不用答的太多,只要踩着点就可以,分数多的小题目意味着你要适当进行展开,加以论述。
最后,两道题目的时间分配,请大家做好,不要第一题花了1个小时,第二题就只有短短30分钟进行答题,这样难免答的不完整。
(2)注意答题的思路和卷面的整洁
因为阅卷老师是通过扫描进电脑的答卷进行阅卷,这就对你清晰的答题思路和整洁的卷面提出了较高的要求。(本人读研时期,阅过好几次卷,说老实话,阅卷老师不会一个字一个字的看你写的东西,他只会对照参考答案,找你试卷里的所谓得分点,如果提到就给分,没有就不给分)。
鉴于这种情况,建议大家首先答卷纸不能折叠,否则会影响扫描效果,损害你的得分;其次,答题要有分段,要有小标题,不能整整一块,否则老师连看的兴趣都没有。最后,字尽量写得标准,美观,当然时间紧张的时候做不了尽善尽美,但是一手漂亮的字,肯定会加分。
总而言之,一级的项目策划题主要考察的是你面对复杂问题时提出管理思路和解决方案的能力。因此主要是看思路,而并不要求你去详细的说明具体的细节问题,这需要跳脱人力资源管理的范畴,以支撑整个企业管理的视野来谈人力资源管理的问题,因此对大家就提出了较高的要求,需要大家掌握超前的管理思想,开阔的管理视野,以及较为丰富的管理经验,当然一手漂亮,出色的字也会给你加分不少。
三、论文篇
核心思想左右成功
在高级人力资源管理师的考试过程中,有不少同学在论文和面试的关口马失前蹄,这其中既有面试的问题(下面将会谈到),也有论文的问题。通过和同学之间的交流,论文最大的问题是阅卷老师认为同学们的论文偏题、宽泛了,这其实说明了不少同学还不知道如何写好一篇论文。
1、主题思想的构思
请各位同学在写论文前,先别急着落笔,先要静下心来仔细阅读材料,心中问几个问题,“第一,你写这篇论文的目的;第二,你写这篇论文主要解决什么问题;第三,你写这篇论文的意义在哪里”。为什么要提这三个问题,因为一篇优秀的论文,必然像一道数学题的解题过程,已知什么,求证什么,得出什么结论。已知条件就是题目给出的背景材料,和你搜集在手上的论文集,你的结论就是你论文要证明的东西,因此必然是“知其然,知其所以然”的过程。
简单来说,你的论文必须要有一个核心的思想,我们称之为主题思想,就是你这篇论文要说明一个什么道理,你的立论在什么方向。主题是文章的中心思想,是要说明问题的基本观点,是文章全部思想内容的高度概括,是写作目的的集中体现。主题在文章中是贯穿首尾、支配一切的中心,是文章的统帅和灵魂。文章内在的逻辑关系、材料的取舍、结构的安排设计、语言的选择运用等无一不受主题的制约和支配。因此,我们可以看出,为什么有的同学论文的方向会写篇,写的宽泛,究其原因是他的立论,也就是主题选偏了。
那么,如何选择主题呢?主题的提炼必须以试题给出的材料为基础,用以科学分析方法,经过归纳综合的思维过程(与项目策划有异曲同工之妙),抓住事物的本质(下面将对4月份考题进行分析,让大家看到对整个问题的分析,主题的凝练,架构选择的过程)。
2、文章结构的选择
结构是文章的经脉。选取了材料,只解决了言之有物的问题,确立了主题,也只是实现了言之有理,如何把观点和材料有机地组织在一起,使之言之有序,是文章结构要解决的问题。结构就是文章的内部构造,是对如何运用材料以表现主题的组织安排,经过逻辑思维所形成的思路在文章中的表现。结构在形式上表现为层次,段落等文章的构成框架;内容的内在联系方面,表现为文章的逻辑结构,即文章的思想体系和它的组成要素、各部分之间的关系。
通过对近几次考题的分析,可以看出,整个出题的思路已经从传统的大范围描述转变为小切口介入。比如,最早的考题是“作为人力资源经理,决定把低附加值、劳动密集型、非核心技术等职能外包,谈人力资源管理实践”。这其实是一种很宽泛的论文命题,你可以根据自身的理解,自己寻找角度,对这个问题展开阐述。但最近几次的论文考题是,针对中高层领导力的提升、核心人才的培养和保留、员工敬业度和忠诚度的提高(20xx年9月);组织能力提升、业务流程优化、企业文化建设(20xx年12月);吸纳与配置、绩效与激励、发展与继任(20xx年4月),可以看出论文的角度越来越从小切口开始介入,仅需要你谈题目中给出的几个方向,这即为我们撰写论文提高了难度,又为我们选择结构提供了便利。
因此,在考试中,只要你确立了文章的主题和中心思想,那么文章的结构就可以根据材料中给出的三个角度进行选择,你只要紧紧围绕给出的三个角度,不要自行发挥,那么你的文章结构就比较清晰,合理,也不会产生偏题和宽泛的现象。
3、文章结尾的点睛之笔
文章结尾是整个架构的终结,是文章表述的结束处。好的结尾往往是点睛之笔,即深化主题,加深读者对文章的理解,又对全文内容进行概括总结,与开头遥相呼应,起到强调主体的作用。
因此,大家在文章结论处,一定要再次表达自己文章的中心思想,用非常精炼的语言画龙点睛,给整篇文章画上一个圆满的句号。
4、论文思考的过程——以4月考题为例
4月份的考题是从员工吸纳与配置、绩效与激励、发展与继任等方面,论述战略型人力资源管理实践。
那么首先,我们必须先提出主题思想。从材料中我们可以分析,以人力资源的角度看,在全球化的今天,驱动企业发展的动力应该是建立战略导向的人力资源管理体系。从整个一级培训过程来看,一直强调的也是这点,也是复习课上老师一再强调的两个问题,即战略人力资源管理体系与传统人事管理、人力资源管理之间的区别,人力成本、人力资源、人力资本之间的区别。如果对这两个问题有明确的答案,那么本篇文章的中心思想也就出来了。
正因为全球化的发展,信息化和知识经济的到来,带来的是传统的人力资源转变为战略导向的人力资源,人力资源转变为人力资本,这些管理理念的转变必然带来了流程的变化。
从吸纳与配置来看,与传统的管理模式相比,战略导向的吸纳与配置模型,就要人力资源根据战略提前介入,利用人才蓄水池的效应在发展中占据有利的位置。同样的,不同的战略选择——差异化、低成本、集中化的竞争战略,人员的配置模型也有区别。
从绩效与激励来看。考虑到信息化和知识经济到来的背景,传统的人力资源向人力资本发展,知识工作者的大量出现,带来的必然是对传统绩效管理体系和激励机制的改变,如何建立符合知识经济时代的绩效体系和激励机制,进一步提高员工工作绩效,使其成为企业发展过程中的助推器
发展与继任。在全球化,产品同质化的今天,企业的发展,可持续的发展靠的是什么,从战略人力资源管理的角度而言,企业的发展靠的是核心竞争力,靠的是不断提升的组织能力,因此企业的发展必然是组织能力的提升。随之而来的问题是如何可持续的发展,企业要想可持续发展,人才梯队建设是第一要务,如何根据战略导向,建立符合自己公司实际的人才梯队,夯实自身的人才储备,在人才高地建设上占据有利位置是需要重点关注和考虑的问题。
5.论文写作几点注意的地方
(1)通情达理。
(2)条理清晰。文章要有逻辑性。
(3)语言简练,简言以达旨,博文以赅情。
(4)文贵创新。
(5)文贵归一。一篇文章说明一个道理就行,不要东拉西扯。什么也没说清。原则是一文一事,一文一理。
总之,写论文要做到:有理、有据、有序、有用。
四、面试篇
信心是你成功的基础
如果同学们前面几项内容都以非常完美的状态完成后,那么面试将是你取得成功必须翻越了最后一座高山,也是最有收获的一座高山。
对待面试,我只有一句话——“充满信心”。
1.信心是成功的基础
无论什么人,在面试之前总归是充满着“紧张情绪”的,但这并不是什么太大的问题,如果你前面的笔试程序走的非常顺利,就说明你已经掌握了一级人力资源管理师所必须掌握的一切知识,现在仅仅是“万事俱备,只欠东风”。因此,大家一定要充满信心,以“舍我其谁”的态度迎接面试的到来。
2.专业知识是成功的保障
这是老生常谈。要想面试成功,就必须做好万全的准备,其中掌握扎实的专业知识,能站在企业管理的高度去看待人力资源问题,是面试成功的保障。因此,同学们,从现在开始就把自己放在人力资源总监的位置上,时刻以总监的专业知识、专业态度和思维模式来考虑问题吧。
3.对公司的熟悉程度是成功的关键
经过面试的同学都会发现,面试官一直和你再谈公司的实际情况。这其实是面试官的面试策略,通过围绕公司业务的交谈,来判断你看问题的角度,考虑问题的深度和广度,看是否达到一级人力资源管理师的要求。因此,在面试的时候,千万别被面试官带入日常工作的话题,随时随地要从战略的高度去谈业务,去谈对问题的看法,而要达到这个要求,就必须事先问自己几个问题:
(1)我们公司的战略是什么?相配合的人力资源战略是什么,近五年的目标是什么?这些战略和目标是怎么得出的?
(2)我们公司的产品是什么,产品生产的流程是什么?组织结构是什么?
(3)我们产品的市场发展前景如何,xx期间我们产品的国家宏观政策是什么?对我们产品有什么影响?人力资源管理将如何应对?
4、一些值得注意的地方
(1)着装
建议大家着正装前去面试,一方面代表对面试和面试考官的重视,一方面也是为了给自己增加一些自信心。女生建议化淡妆。
(2)言谈举止
言谈举止得体大方,语音洪亮,语调抑扬顿挫,给人感觉信心十足,并可以辅之以适当的手势等肢体语言,增加面谈的感染力。
(3)交流
注意和面试官之间的眼神交流,眼神要坚定有力,不可左顾右盼,害怕与面试官进行眼神交流,容易给人留下心虚的印象,同时,注意时刻与面试官保持互动,观察面试官的面部表情,如频频点头,代表对这一话题有兴趣,可多说一下,如笑而不语,可适可而止,转下一话题。
(4)注意引导
要注意将话题引导至面试官感兴趣的部分,或自己非常有把握发挥好的部分。因为面试官不可能对每个行业都十分熟悉,因此,多对自身行业进行阐述,多谈起自己对身处行业发展前景的展望和有关政策的解读,或许会引起面试官的兴趣,和你深入进行交流。
(5)注意礼貌
进门敲门,问声好,表示感谢,离开时将椅子放回原位,和面试官道别等等关于礼貌的细节问题需要注意。
各位兄弟姐妹,都在企业中工作多年,做HR也有些年头,上文所述仅是小弟一些不成熟的看法,希望可以给大家通过考试有些小小的帮助,如觉不妥,可马上丢入垃圾桶,以免误人子弟,也希望能与广大兄弟姐妹多多交流,共同进步。谢谢大家!
人力资源管理师考试必过心得分享 篇5
员工是一个企业赖以生存和发展的基石,一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
一. 聘用员工1. 从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的,每个企业都应该首先搞清楚自己的需求,我们曾经犯过类似的错误,随意地进行招聘,把员工看成一种可增值的资源 进行储备和积累,有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会,通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题,那就是失去了标准。因为没有确切的需求计 划,导致招聘目标不明确,而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情,我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员,但是由于 公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目,最后导致这些人员无事可做,更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上,使他们感觉到非常不安,客观上起到了负 面的作用,最后事实证明这一决策的错误之后,代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是:不是每一个高水平高素质的人才都适合你 的公司,也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求,找到适合你的那一个,不能犯类似的错误,否则将为"鸡肋"之类 的事情发愁。
2. 去那里招募
目前招募员工的渠道很多,我们通常采用的有几种:
1) 报纸电视 报纸电视是传统的媒体,不仅受众广,也是求职者主要的信息来源,因此到达率非常高,但是这种形式的弊端就是覆盖面广,你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并 且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去,或者选择做一个发疯的伯乐。当然,如 果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2) 供需见面会 现在各个地方都有专业的人才市场,并且定期地进行供需见面,这种形式的好处是针对性强,还有就是可以由需求者与供给者直接见面,设置了第一道筛选的检验关 口,提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人,而这些人往往是鱼龙混杂,而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最 好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料,这种情况经常导致的是一 种"马太效应",即多的越多,少的越少。好的单位能获得更多的选择权限,而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状 况,也就无法怨天尤人了。双向选择,确实刺激。
3) 网络招聘 对于专业技术人才来讲,从网上进行招聘无疑是一种明智的选择,原因有二,一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能,适应现今社会的潮流(当然不能一 概而论)。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野,能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业,非常适合现代人尤其是年轻人的口味,一般来 讲命中率是很高的,而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式,合则见,不合便BYEBYE,别无二话,用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找 一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞,实在轻松愉快。
4) 朋友介绍 这是最古老的一种猎头手段,但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探,也不需要艰苦卓绝的磨合,你的目标就在那里,你所做的只是一次直截了当的谈判, 对技能和人品的了解使你简单到一个词:待遇。但是切忌"水涨船高",在挖人的同时,自己的员工往往也面临着被挖的可能,在你给5000,我给6000的竞 标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满,因此,挖人是一柄双刃剑,如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
在人力资源的组 织上,进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强,为保证一只稳定的员工队伍,适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说,优秀的专 业人员个性普遍比较强,在管理上有很大难度,且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外,还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差 的人员进行配合,以达到培训学习的作用,还可招募一些应届毕业生,他们虽然没有很强的专业能力和实践经验,但是有较高的素质和提升空间,性能价格比特别 好,作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展
3. 如何面试
然后呢?然后一般就是面试了。
面 试是一件很难的事情,如何不错杀一个,也不漏网一人,是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈,善于表现自己,但是并不一定金玉其内,有的人讷于 言止,也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来,参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张,因此不妨先稳定其情绪,问一些 求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题,比如姓名、毕业学校、学的专业等等,待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问,这时的问题最好要出乎求职者 的意外,且根据需要指定提问的节奏和内容,最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步,然后观察其应付突发事件 的能力。在考察过程中,着重要考察的是以下几个方面:全面性(知识面)、警觉性(反应)、服从性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力和人品。
4. 最终决策
面试之后,面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息,基本上对参加面试的人已经有了初步的认识,现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分 的同时,也要注意职位与求职者之间的匹配度,既不能让大马拉小车,又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要,这主要说的是求职者是否具备应有的 职业人员素质,是否坦诚,是否肯正视自己的缺点和错误,这对未来的发展起着from本文来自高考资源网 en非常关键的作用。当然这之后就是电话通知,无论是不是已经录取对方,都要给对方一个明确的答复,并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动,这对树立公司的良好社会形象很有帮助。
二. 培训
几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训,几乎所有的老板都认为培训是当务之急,然而究竟怎么对员工进行培训,采取什么样的培训最适合企业的具体情况,则 不是每个老板都能够说得清楚的,其实培训远远不是把员工集中在培训教室里,象上学一样给他们讲课,然后考试,这种看法太浅薄了。
在现代企业里,培训的重要性可以说是无与伦比,有句流行的话叫做"培训是最好的福利",可略见一斑。
1. 岗前培训
每 一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训,这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管 进行,除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外,最重要的是对企业文化的介绍,包括企业的经营理念,企业的发展历程和目标,通俗地讲,就是告诉新员工我们 公司是什么样的一个企业,我们的辉煌历史如何,我们在同业之间的地位如何,谁是我们最主要的竞争对手,我们想把公司带到什么地方去等等,告诉员工我们想做 什么,这很重要。在很长一段时间内,员工会牢记这些并且通过对其他人(家人和朋友)的再描述强化这些,从而深入到意识深处,而且一朝形成,就不会轻易改 变,一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么,但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。
2. 培训技巧
培 训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高,因此其主动性十分重要,对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿,因为那样的效果甚微 而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训,因此一定要对员工的培训请求十分重视,因为这是最好的培训时机,一旦员工发现自己在工作 中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应,抓住他们的需求,能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的,不见得要选派出去参加固定 的培训班,也不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听,主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训,老员工对新员工的帮助也是培训,在每一个项目 每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中,连翻阅报纸,在互联网上冲浪都是不同形式的培训, 在公司中必须树立一个观念,那就是培训无处不在。
3. 培训与学习
培训与学习是密不可分的,每一个拥有培训欲望的员工都 是学习新知识的忠实爱好者,除了书本上的学习之外,新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑,包括菁华和垃圾,每个人未必都能理智地从中汲取营养,因此 沟通变得十分重要,抽时间大家坐在一起聊天,说说新近发生的事情,是一种学习的好办法,每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同 的生活内容,也可能因此而激发学习的欲望,几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的,因此不要吝啬你的语言和想法,哪怕它 很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。
4. 培训实施
当然最传统的培训还是专家传 授,因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多,因此借助专家的力量当然是不可忽视的,培训实施后最重要的 莫过于考核,这是对培训效果的评估,因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的,专家教授的水平如何,这些都能在一次客观公正的考核中得 到体现和验证,因此任何时候都应当注意培训是一个全过程,除非你不想有所作为,否则把握好每一个环节,尤其是考核。
5. 培训应注意的问题
培 训不能让参与者产生不快,不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快,这些小事会使培训效果大打折扣,因为相对被培 训人员的受训欲望和培训的投入来讲,这实在是得不偿失,要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性,你所能做的就是尽量为其提供 一次好的机会,并且让你的参与者能够理解你(或者公司)为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动,不是 主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的,是有其局限性的,针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补 充,但是对于老员工来讲,这些已经对他们构不成任何吸引,找到他们的问题,刺激他们的需求,才能有效地制订出合理的培训方案,有的放矢。
三. 人事政策开发
1.员工手册
制 订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的,它不仅是企业所有政策的荟粹大成,也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并 不难,难的是如何让它能够适合自己公司的实际情况,具体说来,就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲,最受关注的 不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来,员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇,包括基础工资、发放形式、加薪办法等;二是福利待遇,包括各 种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的,这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷,最大限度提高员工的积极 性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法,只有公正划一的奖惩措施,才能保证员工能时时规范自己的行为,保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的 基石。
此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同绝对不是形同虚设,因为它签署之后就具备了相应的法律效力,因此对于其 中的每一条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事,与员工做好沟通工作,以确保双方的利益不受损害,同时能够尽 可能地约束双方的行为,保证稳固的合作关系。
2. 政策贯彻实施
政策制订好以后,面临的就是一个实施问题。对于一个公司 来讲,这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中,总经理谈话的方 式往往能收到很好的效果,因此建议作为管理者来讲,总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习惯,聆听员工的抱怨或者建议,定期掌握员工的动态,并根据实际情 况对公司相应政策进行调整。
在实施上,一定要做到令行禁止,公平对待。对于每个公司来讲,都有一些特殊员工,或者因为自恃专业能力强,或 者自恃资历老不把公司的规则放在眼中,这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍,往往也是公司运作中的关键环节,因此应该着重予以解决,以防止造成不 良影响。只有把这些问题隐患消除,管理才能真正实施下去。
3. 政策修订
政策不是永久性的,它可以根据实际情况进行不断 修订完善,但是政策的修订一定要注意对事不对人,无论是什么特殊的人物,也不能因此而更改政策,只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作,规则建立 起来之后,可以完善,可以调整,但是不能更改,以保持政策的严肃性。这里牵涉一个实事求是的问题,有时会碰到政策不能解决的区域,或者与政策相抵触,这时 应该先着手解决问题,然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处,并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订,以后就进入相对 的稳定期,不再作出大的调整了。根据经验,在这半年到一年的时间内,足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足,以及员工对政策的评价和看法,适时地搜集并整 理,对最后得到一份符合具体公司情况的政策会有很大帮助。
4. 政策评估
政策的好坏是有具体标准的,因此对政策应当进行 效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观,但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的原则。政 策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行,以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾 向,甚至一种潮流,因此应当认真对待,谨慎处理。
四. 绩效管理
1. 绩效管理的必要性
绩效管理无论是对大公司 还是小公司都会带来同样多的益处,它能帮助经营者见空公司的前进方向,为明智的战略管理决策提供信息,创造有利的环境,使坚强的工作团队相互协作,也给每 个员工提供对其绩效的期望标准,使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程,建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖 励制度
2. 目标与管理
对于个体的绩效管理,我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化,对于一个员工来讲,可能牵涉 到的因素有:工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等,其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别,但总体说 来,应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开始,在制定了这些因素标准之后,还需要进一步对员工的个体绩效问题进行 分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的原因,是员工自身的问题还是体制问题,是否对员工的岗位设置不合理还是其他,包括是否需要立即进行培训或者调整岗 位等等。
长久以来,绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据,并且被作为加薪或者晋升的基础。然而,由于体制的束缚,往往使得传统的 绩效考核具有非常大的局限性,包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式,不能客观地反映存在的问题和真实的情况。即使全面运用的完善的绩 效考核方法,也很难对固有的一些偏见进行改变。为此,我们尝试进行了通过团队进行检查的方式,即在我们每一个组织单位--项目来作为一个封闭性的团队进行 考核,通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充满沟通和理解的过程中,团队中的资源发生了自发的调整,目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和 提高,这种反馈形式使得团队更加有效。
在深入了解人的基本需求的基础上,对员工的绩效管理应当抓住一些要点,一是钱很重要,但不是最重要 的。二是一句老话:不患寡而患不均,当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均,而是分配的不合理。三是员工都有精神方面的需求,例如对团队的认同、对个人 的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去,是人事管理工作所必须面对的重要问题。
人力资源管理师考试必过心得分享 篇6
没有报考一级,是因为我的报考条件不够级别;培训班动则两三千,我没有钱和时间去听课。
工作能力永远比学历和证书重要,证书的考试难度和通过人数反映出它的含金量。事实是几乎没有JD会写“优先录用有二级证的”。为什么还要考?每个人有自己的理由。既然选择,就要做好。我是为了夯实曾经遗忘的基础知识,也是出于对这份职业的热情,想给自己的职业能力锦上添点小花。有目标才有动力。先给自己一个奋斗的方向。
2.工欲善其事,必先利其器:我用的资料
教材两本,八套真题。其余的资料,一概没看。书在网上买,真题在网上找,下载打印出来。真理一:把教材和真题吃透就行了。以紫皮书为主。
3.复习周期:
对于这种死记硬背的考试模式,不提倡打持久战。每天1-2小时,坚持1个月。六十分需要花30小时,七十分需要花40小时,而要得八十分,可能要花100个小时。所以,真理二:时间投入得越多,分数越高,但是边际效益递减,即要获得高分可能要更大的时间代价。你看你想拿多少分?我的目标是70分。总之,人与人之间最小的差距是智商,最大的差距是坚持;这类考试,拼的不是智商,而是备考期间的坚持。
4.考试内容:
考试的题目形式:
第一科-理论知识:题型为选择题,用2B铅笔填写机读卡;
第二科-实操:题型为简答和综合题,在我看来都是问答题,综合题不过多了一段参考价值不大的背景材料,都是写写写,要求记忆背诵的较多;
第三科-综合评审:题型同综合题,即给出三个议题,现场写个>1500字的小作文。20xx年5月综合评审的三个题目是:写培训规划的、写薪酬计划的、结合你的工作在规划招聘培训等模块任选一个写。这门考试总体难度一般,所有的考点都均匀分布在各章,所以每一章考题的数量都一样,都同样重要。每一章都出过综合题,没有厚此薄彼。请不要押题了。主要考记忆能力。一定要说捷径,请把真题背下来。
5.复习方案:如何使用真题和教材?
①做一套真题摸底。找一个无人打扰的时间,像考试一样做一套次近的真题,比如20xx年的(最近的真题留在最后模考吧)。感受一下老师们出题的套路。这样看书时,更有方向和目标。我喜欢边看书,边给自己出题,根据真题的套路猜想老师的出题方式。不一定就得押中题,是为了在枯燥的看书中给自己一点乐趣,同时加深看书的印象。
②扫书两遍。第一遍:力求搭建框架,合上书能讲明白全书各个章节的大标题和二级标题;第二遍:扫清犄角疙瘩,一字一句都不要漏掉。关注那些基础、根本、原则之类的字眼,学会做笔记,用对符号。如图:
③扫真题三遍。八套真题。第一遍:自己做,判对错,了解实力。一开始我总是错得一塌糊涂,尤其是多选;100题能错一半。不要气馁。每做完一套题,分析错误原因,具体做法如下:
第一步:在试卷对应位置列出每一道题的考点;
第二步:在书上标记考试年份和题型,在试卷上标记对应的书页;
第三步:对照教材,把和这个考点相关的内容梳理清楚,写在试卷空白处。如图。
真题第二遍:把考点温习一遍,关注错题对应的考点。争取不再出错。
真题第三遍:背诵所有考过的考点(含问答题)。
完成以上①②③三个阶段,通过考试没有问题。
二、考前准备
1.请备好铅笔橡皮和一只好写的考试笔,字迹工整。推荐考试用笔:百利P500,三菱UMN-155.选择0.5规格的(笔迹不粗不细),忌用钢笔(试卷会透墨),推荐使用油墨性的笔。
2.准考证多打两份。一是防丢;二是当稿纸。考试不发稿纸。考试时可用铅笔在准考证背面写答题提纲,有时候灵光一现眨眼就忘,我喜欢先在稿纸上列答题点。
3.熟悉考点位置。有条件的推荐踩点;懒人请预计好交通时间、堵车时间。我在东城职大考试,停车位¥30/包天,¥1.25/15分钟、。用地图提前查一下附近吃午饭的地方。考完后直奔餐厅好好吃午饭,放松休息。
4.吃好早餐,要干净,摄入足够的优质蛋白,如鸡蛋牛奶(上午考试12:30结束,扛饿很重要),还要摄入足够的碳水化合物,为大脑供能。、
5.把错题对应的考点再过一遍。
三、考试当天
1、理论知识考试:125道选择题。
含25道职业道德选择题(我没有复习,凭常识经验作答);
60道单选题:基础知识那本书+教材的六章,共7个模块,均匀分布,每个模块8-9个单选题。
40道多选题:也是均匀分布在各个章节,每个模块约5-6个多选题。
答题技巧:90分钟的时间里,作答125道选择题,并使用2B铅笔填涂卡作答。一般来说,对于看透书本和真题(特别是真题)的人而言,时间是够用的。你会发现,真理三:选择题的考点重复几率,能达到80%。如果答题速度实在是慢,务必做完一类题就马上涂答题卡。别等到时间结束,答题卡还空空如也。
2、专业能力考核:含3道简答题;3道综合题。正好均匀分布在规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系这六章。每一章都出过大题,请一视同仁地复习。
3、综合评审:两个小时写1500字。其实和语文作文差不多,要得高分很难,要得0分也很难。大家只要根据自己的实际经历,按要求作答,应该都可以洋洋洒洒顺利通过。字要写工整哦,答题纸上印了小格子,很适合写楷书。
四、成绩
最后成绩和我之前的目标70分一样。不过实操是涉险过关,真的是多少努力多少收获。工作了几年,疲于柴米油盐,记忆力和专注力也不如以前,在背诵这块确实没下功夫,能拿60分也多亏了阅卷老师高抬贵手。
祝所有努力过的人,都得到最好的结果!
人力资源管理师考试必过心得分享 篇7
网络世界,甚为广大,每个人在从网上获取资源的同时,另一部分人一定是在生产或创造这些资源,有来有去,网上的资源才能不断更新,以供众人参考、借鉴。去年11月份我参加了国家劳动和社会保障部的人力资源管理师(二级)考试,今天成绩公布了,很幸运,我过关了,理论64分,实操60分,综合84分。在此,首先要感谢培训机构的全力帮助,还要感谢网上上传相关学习资料的各位前辈们,在考试前的复习中,我曾在网上下载了一些十分有用的学习资料,特别感谢大家无私的帮助。
我现在一家通信企业做人力资源管理工作。人力资源管理师逐渐已成为本行业的一个通行证,已被越来越多的企业认可。20xx年,我报名参加了11月份的二级考试。现就考前复习、考试经验技巧同大家分享,希望更多的业内人士通过考试获得执业资格。
首先,说说报名。报名时培训机构要选好,最好选择当地实力和过关率较高,管理正规的培训机构。当然,你如果直接到鉴定中心报名,然后自学也可以,但是这需要很强有自学能力和精力。如果从培训机构报名的话,报名、上课、考试、取证等都由培训机构一手搞定,你只需要交线,然后好好学习即可,别的无需多管。费用嘛,二级的一般在一千五至两千左右不等,报名的时候,应该对课程安排和课时有一个了解,然后再交钱。
第二,参加二级考试的大多都是在职的人力资源管理人员,有的已是主管,当然不是做人力的也有。一般来讲,现职人力资源管理人员,且在三十左右的人过关率较高。因为他们的记忆力和精力相对较好,又有实践工作经验,对知识的理解、掌握程度较高。而那些没有实际工作经验的人员相对就难度大一些。报名后,培训机构安排的课程,如无特殊情况都应该去听,毕竟讲课的老师会有一些技巧教给你,如果一次课都不去听,过关的可能性就极小了。所以,听课、看书要结合起来。大家知道,一般从正式上课到考试最多也就是一个半月左右的时间,很紧张,一共三本书(不算职业道德)。在这么短的时间内掌握还是有一定难度的,所以除听课外,自己看书也很重要。当然,重点要放在主教材上,基础知识到考前老师一般都会划重点,再说基础知识占比很小,法律手册的内容不会考,但会涉及,所以也不用花费太多的精力,主教材分六章,每一章中都有不同的重点内容,在考试指南那本书中都有。看书的时候,至少要通看两至三次,也就是一字不落地看,不懂的可以跳过,但一定要完整地看。一般来讲,考试范围不会超出教材,但有时,题会比较细,甚至于某个段落中的一句话,也能出一道题目,所以为了全面掌握,一定要多看书。
第三,说说考前的复习方法。一般所有课程都结束后,距离考试还会有10至15天的时间,这段时间是考前冲刺阶段,要安排好复习的时间,上班一族能请假最好,在家可以系统的复习。复习时,还是要以主教材为主,可以适当的从网上D一些学习资料或笔记,最后再做一些题目。考试指南上的题一定要全做,每次考试时,考试指南上的题目都会涉及一些。但不要乱找题做,以免选择题目偏难或偏易造成失去信心或轻敌现象。考前最后三天,就不要做任何题了,还是以主教材为主,多看书,但这时看书要快,一页一页很快地翻,每一页只停留十来秒,只记几句话或几个词,这样一天就可以复习很多遍,重复记忆,加深记忆。
第四,说说应试技巧。考试的前一天,什么也不用看,因为最后一天抱佛脚,已没有太大意义,应以一个放松的心情和姿态,将考试必备物品准备齐全,不要把希望寄托在作弊上,这个考试是全国性的统考,监考是很严格的,不看书光想以作弊通过考试的想法是很幼稚的。考试时间一般在一天全部完成,上午是理论和实操,下午是论文答辩。理论考试时间为90分钟,全是选择题,共120多道题,我的感觉是时间有点不够用,有很多考生都没有答完,时间就到了。所以考试时一定要快,不会的题不能用太多时间,不会宁可放弃,也不能因为这个题耽误过多的时间,反而会答的题没时间答。另外,答题卡要分开涂,也就是以5至10道题涂一次,先在试卷上做好标记,然后,批量涂卡,这样可以节省时间。最后,如果有时间检查一次,那说明你已经很高深了,对不会的一定不要空下,单选,多选可以蒙,至于怎么个蒙法,你自己看。实操考试,全是主观题,有简答、案例、分析、图表、判断改错等。主观题有很多是需要记忆的内容,也有一些是需要通过所学知识进行分析、回答,考的是能力方面的内容,这部分有工作经验的人答起来相对好一些。总之,理论与实操是考查所学的基本知识和能力要求的两个科目,都要引起足够的重视。理论知识中有25分的职业道德和10至15分的基础知识部分,这部分虽然也重要,但无需下很大的功夫,职业道德即使一页书不看也能得到70%至80%的分,基础知识当然需要把考试指南上的题做一次,有个印象,得个5分以上不成问题。
第五,说说论文答辩。二级考试有论文,因为是口头答辩,至少怎么写,如何写,培训机构都会教给你,我想说的是,论文不要太放在心上,也不要太紧张,因为人力资源管理师是一个通过性的考试,论文是其中的一项,大家知道,从拿到书到考试,也不过两个多月的时间,能写出一篇真正像样的论文,其实是很难的。所以鉴定机构其实更注重的是形式,也就是论文的格式要求,答辩时的步骤等,因为是口头答辩,说什么就显得很重要了,当然,不说肯定过不了,但是说也要有方法,会答的问题,当然不要口无遮拦的乱说,那样评审老师会对你有看法,一般来讲,论文被挂的比较少,大多只要不是太紧张,都是能过的。
最后,说说串讲,串讲,有的培训机构在考前的几天会安排,一般是一上午或一下午,时间很紧,在几个小时内,老师用很快的速度将六章全部讲完,给你一个整体的概念和印象,我认为如果有机会的话,能听听串讲还是不错的,至少可以对所学的内容有个整体的串联,让各个部分有机联系起来 ,对实操考试有一定的帮助 。有一培训机构在串讲时进行押题,当然押题的老师也是很有经验的,但是否押得准也很难说,所以为了稳妥,建议全面复习为好。
以上就是本人通过人力二级考试的一些心得体会,和相关的技巧 ,在此,与大家共享,希望能对还在路上赶考的人有所帮助 。20xx年5月份的考试报名工作已陆续展开,希望各位师弟、师妹们能通过自己的努力,实现自己的目标,顺利通过考试。
人力资源管理师考试必过心得分享 篇8
人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建,使企业的人事管理工作系统化、规范化、科学化、标准化,协助公司高层领导恰当的处理事务,激励保留开发人才,给公司在人力资源的储备及任用上形成支持力量。
我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作。
一、 企业文化
企业文化是公司战略的一部分,组织战略决定企业文化,在确定组织文化之前要先对公司的战略进行研究。
构 建企业文化,离不开员工团队情感和敬业精神的培养,要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的,使员工充分发挥工作积极性,共同为公司创造 价值而努力。作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到榜样示范作用,通过自身的行动来感染周围的同事,如果自己本身节俭,其他人也会如此。
要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关管理制度灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上。这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识。
环境是不断变化的,因此要使公司保持活力,就要在保证公司企业文化及管理制度在一定时期内稳定的同时,查漏补缺,做出相应调整。
二、 企业人力资源管理制度
企业人力资源管理涉及内容比较广泛,现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。
人力资源管理心得体会5篇心得体会,学习心得
1. 招聘录用:
在 招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。举个例子如招一名普通的办公室行政人员,大专学历,能够对工作认真负责,较 好的完成公司及领导交办的各项任务,切实担起责任,能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣,就没必要在寻觅一位本科学历学士学 位甚或研究生学历的有材之人了。其一是高学历的人未必就能干好这些事情,其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求,同时也在无形之间给公司增加了开 支。
在进行招聘前要做好充分的准备,设计好招聘流程,而且要保证各级招聘人员的陈述一致,否则会给应聘者组织涣散的感觉。 还要对招聘方式及所提问题进行精心设计,这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的适应人群,因此还应对招聘渠道进行选择。这样才 可以为公司甄选出空缺岗位最为适合的员工,减少公司的精力及成本投入。
2. 培训管理:
培训是以加强人事管理,提高员工 素质,增强凝聚力为目标。培训工作不只是人力资源部门的工作。人力资源部门负责公司人事及行政制度宏观方面的培训,其它部门负责本部门工作操作技能方面的 培训。为了更好的接触和掌握新鲜事物,接受新的管理理念和操作技巧,公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训,做为公司对员工的一 种福利投资。例如寓诚物业公司安排各部门骨干进行物业方面的职业知识和职业技能的外部培训,加强员工的职业情操,让员工接受新的管理思想,对照公司现有的 管理制度存在哪些不足和管理漏洞,以提高公司的服务质量,增强市场竞争力。
3. 绩效考核:
绩效考核可以说是目前各行业公司的热门话题,都将它做为人力资源管理工作中的重点来抓。但 “绩效考核是一柄双刃剑”, 在绩效考核中总会出现“盛名之下,其实难副” 的尴尬境地。
在 推行绩效考核制度前要做好充分的准备工作,对其考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反馈面谈等都要做出详细的规定,另外在大规模推行前,可小规模的试行以 检验其效果。绩效考核最为重要的难点是在于是如何把绩效考核从作为一项任务来完成,到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司管理水平方法的转变。为了 保证企业顺利推进绩效考核工作,企业中的各部门必须转变观念、明晰角色、各就各位;同时更离不开公司上层领导的大力支持。
3. 薪酬福利管理
薪酬体现了员工在公司所付出劳动的价值,及公司对该职位及员工的认可程度。
每个公司的薪酬制度都有其自身特点,这主要取决于公司的价值观取向。举个例子来说如果公司注重竞争,那么不防采用拉大同等级员工的薪酬差距;如注重团队合作精神,那应该采用同等级员工薪酬保持一致,但为了激发其工作积极性,还是可以适当拉大薪酬差距的。
给予员工适当的福利待遇可以增加员工的归属感,减少公司人员流动的可能性。这样不仅体现了公司对员工的一种关怀,而且还能激发员工的干劲。
三、工作程序:
1. 核查现有人力资源
(1)登记公司员工个人信息资料,包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等;及时登记、更新,动态掌握公司员工的个人信息。
(2)根据人事管理信息系统,核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。
2. 对人力需求供给进行预测
(1) 需求预测:收集影响预测目标的各种资料,包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营生产状况、企业人力资源管理等;充分考虑市场需求、 产品和服务的要求、技术与组织结构革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响;预测人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。
(2)供给预测:分析、确定公司目前岗位,如项目经理、专业技术人员、管理人员及特殊(关键)工种、技师等的数量、质量、结构、分布的要求,预测现有人力资源的满足程度;在外部人力供给上,是各高等院校的人才输出状况及市场人才分布的预测。
四、作为人力资源从业人员应该具备知识、技能、态度、工作任务、行为、产出方面的素质,通过自己的实际行动来影响他人,对制度的实行能够起到推动作用,协助管理者使员工致力于工作并执行政策。
以上心得有不妥和不完善之处还请见谅,希能得到您的指教,同盼与您沟通!
人力资源管理师考试必过心得分享 篇9
很多人都指出,在当今这个竞争激烈的市场上,企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程,它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。
随着人力资源专业的发展与成熟,人力资源工作的使命不断得到了提升,人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理,已逐步上升到了战略的高度,与企业的生存发展密切相关。纵观全球,在未来的发展中,“竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战”这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性,人力资源职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化,由此对人力资源工作者提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。
在整个企业战略的形成过程中,人力资源专家开始参与战略的制定与实施,人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系,而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更确切的说,人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。
在战略的形成阶段,战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标,通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略,人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现,要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。
我们知道,战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量:组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。可以看出,变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。也就是说,要想成功的实现企业战略目标,人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工,另一方面还要建立起“控制”系统,确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现,即通过资源管理的实践来完成。
作为人力资源工作人员,要想成为企业真正的战略伙伴,必须作到以下几点:一是具备了解企业经营,知道企业财务能力,能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营能力;二是具备人力资源管理实践的专业和技术能力,如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等;三是具备诊断问题,实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的“变革过程管理”;更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。
为了理解人力资源与战略结合的意义,战略性人力资源工具以及麦肯锡的7s模型可能会给我们提供一定的帮助。
人力资源管理师考试必过心得分享 篇10
1、熟读教材、多做笔记、经常总结。进入学习状态之后,一定要每天抽出一定的时间学习,根据每位学习者的能力不同,有计划地阅读教材,但教材至少要通读三遍以上,在通读教材的基础上做好标记以及记笔记,每周对自己的学习做一个简单的回顾总结。 另外,每个模块至少要掌握两个相关的案例分析,案例分析题不要局限于教材上的,学校老师发的案例分析更具有代表性与及时性,进行案例分析时一定要联系教材,把要点理清楚后牢记,在考试时先写出要点,再联系平时的掌握情况进行发挥的话,比较容易得高分。
2、良好的学习方法起到事半功倍的作用。除了通读教材之外,为了掌握考试出现频率比较高的内容,可以把每一篇的重要程度按照点、线、面的形式,对每一篇进行了层次性的分解。所谓的点就是一点,所谓的线是由两点构成,所谓的面是由三点构成。这样就可以地把每一篇清晰地层次性分解了,每一篇找出一个重重点、两个次重点、三个重点。关于这些内容的层次性分解可以在上课时仔细听老师的建议,百范文网小编认为每一篇的【流程部分】往往都是重中之重,这个务必要掌握。
3、上课效果>自学 。很多人由于种种原因限制不能参加学习,认为自学能力强不去上学也能参加考试,单就大多数学生的经验来说,这种想法不成熟。在上课时,老师的指导往往都很具有针对性,对每一篇的思路也理得比较清晰,很多关于考试的信息又有及时性,这些单靠自学是无法达到的。除此之外,在上课时入如果能够认识很多同行业的同学,这对每个人来说是不可多得的“财富”。在信息交流如此发达的时代,建立同学群相互沟通有无,会避免自己在工作中走很多弯路。 每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏,预习后再去上课的话,上课效果会意想不到的大,上课后趁热打铁及时复习,会进一步使掌握的内容印在脑海里。
以上的学习方法,考生可以根据自身特点进行相应的调整,最终找到一套属于自己的学习方式!
人力资源管理师考试必过心得分享 篇11
__年是信托行业在严峻市场形势下实现转型的基础之年,也是我公司克难前行、取得引人注目业绩的一年。一年来,在公司党组的正确领导和分管经理的大力支持下,在各兄弟部门的紧密配合下,我带领部门员工立足部门岗位工作,紧紧围绕公司“推进业务转型、加强主动管理、确保业绩增长”的战略任务,以提升人力资源管理水平、服务员工为主线,开拓创新,奋力拼搏,加强人力资源管理,完善薪酬制度,牢牢把握各个阶段的工作重点和难点,统筹兼顾,既突出重点又照顾细枝末节,不断提高服务质量与服务水平,以不惧繁难琐碎的的务实精神和精益求精的认真态度,真抓实干,高效的完成了各项工作任务,个人思想素质与综合能力也在学习与工作实践中得到了锻炼和提高。现将个人情况做如下汇报。
一、紧紧抓住学习不放,不断提高自身综合素质。
人力资源部门人员较少,事务繁杂,需要面面俱到,时间相当紧张,任务相当繁重,工作相当繁忙。但在紧张工作之余,我坚持学习政治理论和业务知识,积极参加公司的组织的各项学习实践活动,着力提高个人的政治素养和业务能力,提升服务员工的能力。
1、加强政治学习,提高政策理论水平。
__年党的__届__全会对经济社会发展提出了新要求,一方面强调解放思想,转变经济发展方式,牢牢把握发展就是硬道理的原则;另一方面强调关注民生问题,坚持以人为本的发展理念。这对信托行业业务转型和深化改革提供了良好的宏观经济环境,也对人力资源管理要增强服务员工的意识提出了崭新课题。一年来,我认真学习党的__届四中、五中全会精神和党的廉政制度,学习国家的新出台的金融政策,学习劳动和社会保障部有关新政策,掌握了更多的法规政策和政治理论,增强了服务员工的责任感和使命感。按公司党委的要求,认真撰写读书笔记和心得体会文章,切实提高自身的政治素养,确保学习成效。全年共参加了公司党委中心组学习11次,党性修养进一步提高,对金融政策和信托行业发展环境有了明晰的了解。通过学习,深刻认识到人力资源管理工作要坚持以人为本的服务理念,培养文明认真的工作作风,切实真心帮助员工办实事,主动为员工排忧解难。
2、加强业务学习,提升工作能力。
为了适应新形势的需要,我积极参加各类业务培训活动,其中参加公司组织的业务培训6次,外出参加行业培训4次。无论哪种培训,我都认真学习,注重钻研思考,注重学习实效,坚持理论联系实际的原则,力求学以致用,把所学知识转化成为指导工作的强大动力。为进一步提高管理能力,__年某月,_x和_两个分公司erp系统上线,由于erp属于新的信息管理系统,公司缺乏相关经验,作为分管该项目负责人,我时刻感到肩上担子的重大,在匆匆忙忙之中到_市参加了3天的短期培训,回公司后就立刻投入到新系统的建设之中。
结合所学理论,我边思考边操作,边学边干,不断摸索操作经验,白天坚持到现场工作,晚上查阅资料,分析系统上线的难点,全力以赴投入工作。在分公司领导的支持与配合下,经过艰苦的工作,一个月之内所有系统全部上线,而且运行良好,高效完成了上级交付的任务,得到领导和同志们的一致好评。通过学习与实践,使我深刻认识到:现代管理理念、管理方式方法层出不穷,科学知识发展迅猛,更新换代较快,尤其是信息技术发展更是一日千里,我们必须与时俱进,树立终身学习理念,掌握更多的新知识,服务于信托事业可持续发展,让新知识新技术为信托战略转型插上腾飞的翅膀。
二、紧紧抓住制度建设不放,为公司改制提供规范化的管理依据。
__年是我公司改制的基础年,各方面工作都需要根据市场形势加以调整,也涉及到人力资源管理的各个方面。为适应公司改制的需要,在公司领导的指导下,我和同事们通力协作,借鉴信托行业的先进做法,结合我公司实际情况,对公司人力资源管理制度进行全面梳理,并加以完善,使公司都管理更加规范化、系统化、科学化。
全年共修缮各项规章制度总计11项,其中包括_x、_、_、_等重要内容。值得一提的是薪酬管理双轨制和年金管理办法。原来,我公司实行的的员工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的倾向,有的员工付出的劳动多,却得不到相应的回报,有的岗位工作相对轻松却能拿的较高的收入,这种状况在一定程度上磋商了员工的积极性和主动性,也一定程度阻碍了公司的可持续发展。薪酬改革引起了领导的高度重视,多次开会研究讨论方案措施,最终决定实行薪酬双轨制。
在副总的直接指导下,我带领部门员工深入开展调查研究活动,到各分公司了解相关的情况,认真倾听基层人员的意见,适时采纳合理化建议,和同事们一道,完成了薪酬双轨制的修订的工作。新的员工薪酬制度制度实行_x,突出了员工同工同酬,体现了多劳多得、少劳少得的按劳分配原则,使薪资分配更加公平合理,激发了广大员工创业干事的热情,进一步提高了各部门工作效率,使公司员工团队更加具有凝聚力、向心力和战斗力。按照公司党组的决策和部署,进一步修改了年金管理办法,使其激励功能更加明显有效,满足了公司改制和战略转型的实际需要,为公司人力资源管理提供了可靠的制度保障。
三、紧紧抓住社会保障工作不放,全力以赴做好保险福利工作。
劳资科只有4人,而公司有在职职工##名、离退休职工##名,合同制和临时职工##名,总计##人员。这些人员的工资指标、奖金、社会保险、公积金,死亡职工的丧葬费、抚恤金及办理职工工伤补贴报批手续等都需要一一办理,可以说的事无巨细,大大小小事情都需要动手处理,也需要精心细致、一丝不苟地工作作风。我充分发挥不惧繁难的精神,自觉加班加点工作,较好地完成了各项工作任务,在职员工和退休员工的各类保险做到了及时足额缴纳。
积极配合社保局每年一次的五险缴费基数的年度核定工作,做好每位职工的上一年工资情况的录入统计,计算出每位职工上一年的月平均工资,为五险缴费基数核定提供依据。每月初及时申报和足额缴纳养老、失业、医疗、工伤和生育保险,做到人员、金额相符无差错,及时调整参保人数。__年全公司职工应缴社保金#####元(其中:养老保险###元;医疗保险###3元;失业保险###元;工伤保险##元、生育保险####元),实缴###元,实现了全年无欠费、无差错。
加强对4050人员的管理。公司现有4050人员##人,每月都仔细耐心核对人员相关情况,申报,审核,进行准确无误的上报,以免给国家造成损失。每月申报公积金,调整公积金、及时为退休人员办理公积金及个人帐户养老保险的返还。负责个人所得税的计算和申报。及时报送人社局,财政局,税务局、城建局所需的各类有关人事方面的报表,为财务科年度预算和人员信息表填报有关数据。
四、紧紧抓住日常事务不放,尽职尽责做好各项工作。
一年来,我统筹安排各项工作,既抓住了重点和难点问题,也兼顾了日常工作。古人云:“不以善小而不为,不以恶小而为之”;现代管理学也强调:“细节决定成败。”这些细节小事处处关乎员工的切身利益,也是建设团结奋进、和谐温馨的企业的需要。因此我特别关注细节,坚持从小事做起,尽心尽力为员工服务。
1、高级职称申报工作。积极组织高级职称评定工作,及时下发省市相关文件,集中准备申报材料,并认真审核,本着对员工负责态度,对不符合要求的材料退回整理,并积极与市人事局协调沟通,以期提高。全年共申报材料##份,有###名同志已经通过审批。
2、人事档案整理工作。和同事一道,对人事档案进行进行整理,对各项考核材料、《工资档案登记表》、《干部任免呈报表》等材料的及时入档,确保干部人事档案内容的完整性。除了整理纸质档案外,将相关信息及时输入电脑,实行电子存档,提高了档案管理的效率。经过耐心细致的长时间工作,档案管理进一步规范,顺利完成了人事档案达标工作,在上级实施专项检查时,得到了市人事部门的积极肯定。
3、新入人员材料上报工作。今年公司新调入人员##名,招聘本科考生、研究生、留学生总计##名,对于他们档案材料进行进行整理,归档,并上报###。同时,积极配合相关部门做好人员招聘和岗位安置工作。
4、领导人员绩效考核工作。协助上级领导完成了公司中上层人员月度、季度、年度考核,并及时总结。
5、薪资管理工作。完成了公司##余名(包括离退休人员)干部员工__年度的工资晋升、工资变动、年终奖金等各项、各类工资审批工作,为员工的各项工资福利政策的及时兑现提供有力保障。同时,及时将各类工资报表、工资花名册装订成册,为各台工资相关材料的查询提供方便。
6、其他工作。完成季报表和年报表工作,及时更新、完善中心人事信息库及离退休人员信息库,便于各部门、各类查询工作;及时完成各类调出人员的工资增减情况,完成工资证明、档案等所需材料的提供,为人员调配提供有力保障办理调动(调出、调入)10人、退休(含病退、退职)11人、辞职13人。
五、紧紧抓住erp系统建设管理不放,不断提高公司信息化管理水平。
信托公司是信息技术广泛应用的密集行业。平时,我认真钻研erp信息技术,学习了大量相关书籍,不断提高自身信息技术管理水平。做好了系统的日常维护工作,并积极指导分公司建立和完善erp管理系统。今年,经过艰苦的努力,完成了###、####等##个分公司人事erp信息系统的上线工作,并积极为其提供技术指导和维护服务,各单位的工作效率和质量得到了大幅度提升。目前我公司各单位广泛使用该系统,在上级部门的检查中获得一致好评。在erp使用的情况业内通报上,我单位在薪酬核算比例及完成情况上都是并列第一,公司人事信息管理迈向了一个崭新台阶。
六、正视不足,超越自我。
古人云:“人贵有自知之明。”正视自身的缺点与不足,才能实现自我超越,创造更好的业绩。回顾一年来,在领导和同志们的支持与帮助住下,虽然取得了一些成绩,但是与领导的要求相比,仍然存在不小的差距。
一是创新能力不强。虽然信息系统上线过程中培养了自己的创新能力,虽然在劳资管理制度建设上有一些新思路,但是总的来看,是在领导的宏观规划和具体要求下执行,是被领导推着前进,缺乏主动、大胆创新管理的意识。今后要广开思路,主动进行技术创新和管理创新,积极为领导分忧,主动建言献策。
二是与员工的沟通交流较少。由于专注于具体的管理事务和实务性工作,而忽略了与员工的沟通交流。对于本部门员工,强调管理与服从的时候多,强调相互理解的时候少;交流工作的情况多,交流生活的情况少,对员工的关心程度不够,服务程度不够,今后将以人为本,积极沟通,力争帮助员工排忧解难。此外,对基层员工也缺乏深入的沟通,不能及时了解员工思想动态和要求。今后将坚持以人为本,尊重员工合理诉求,积极沟通,及所能及地帮助员工解决实际困难。
七、抓住机遇,谋划未来蓝图。
__年11月份中国外贸出口量剧增,意味经济形势逐步走出金融危机的影阴影,给即将来临的__年带来良好机遇。__年是国家实施十二五规划的开局之年,国家持续增加投资,拉动经济增长;同时,__年也是我公司战略转型的关键年,种.种因素综合在一起,对公司人力资源管理提出了新的要求。因此,我将紧紧围绕公司转型期的根本任务,谋划未来发展。__年工作思路如下;
1、在总结erp信息系统上线以及维护经验的基础上,出台相关管理与维护细则,建立长效管理机制,进一步推进信息化建设。
2、坚持群众利益无小事的原则,突出服务员工的理念,制定服务规则,完善部门接待、接访等工作流程,处理好涉及到广大职工的切身利益的大事小事。比如热情服务,真诚待人,做到“来有应声、问有答声、走有送声”;对不符合条件的做到耐心解释,切切实实为广大员工提供到位服务。
3、围绕领导要求,进一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、业绩考核、岗位聘任、教育培训、专业队伍建设、企业保险福利等方面政策、制度,保持原有制度的框架,侧重于微观细微制度,并组织实施。
4、继续做好社会保障工作、薪资发放工作以及人事档案等,特别注重商业保险、住房公积金政策的制定和实施工作。
5、协助上级部门做好备干部队伍建设的有关工作,做好中层及以下管理人员的培养、选拔、考核、任免、聘任等工作。
6、与同事们深入沟通,团结协作,完成好领导交办的临时性工作。
过去一年个人取得一些的成绩,离不开党组和公司领导正确指导,离不开各部门的全力配合,也是部门员工团结一心、扎实工作的结果。回顾过去,我们充满自豪;展望未来,我们信心百倍。站在新起点上,我将紧紧围绕公司的战略部署,团结并带领所属员工抢抓机遇,奋力拼搏,以更加饱满的热情、更加精细的管理,更加优秀的业绩,努力开创公司人力资源工作的新局面!
人力资源管理师考试必过心得分享 篇12
一、实习公司简介:
1999年,航天华科以1563万元的资产、5300平方米生产经营面积入住宝鸡高新技术产业开发区,在这里开始了他艰苦卓绝的奋斗历程。
今天,航天华科拥有生产经营面积8289。4平方米,总资产3019万元,各类机加设备及数控加工中心100余台,精密仪器仪表百余台。20__年,公司通过了ISO9001质量体系认证,基础管理水平得到大幅提高。
优秀的机加工能力是航天华科的显著标志。航天华科现有各类机加设备及数控加工中心100余台,能承担大批量的车、铣、刨、磨、钳业务。航天华科机加分厂生产的机械式铣床动力进给器深受用户欢迎,水泥搅拌机远销美国等地,分厂年度产值已达到公司总产值的一半。
作为公司具有自主知识产权的产品,铣床动力进给器(powerfeed)产品已成为国内市场的第一大生产厂家。进给器分厂拥有装配线1条,拥有国内先进的定子自动绕线机、转子绕线机等设备,产品月生产能力可达到2500台以上。
经过产品结构调整,电子产品生产能力逐渐成为公司的新亮点。公司现拥有2条电子产品生产线,精密仪器仪表100余台,其中贴片生产线的月生产能力可达到1万片。由电子分厂生产的ABS汽车防抱制动系统已逐渐成为公司新的经济增长点。
20__年,航天华科获得陕西省产学研联合会、陕西省经贸委、陕西科学技术厅等六部委联合颁发的"陕西省产学研联合开发工程先进单位"荣誉称号。
20__年,航天华科获得宝鸡高新技术产业开发区管理委员会颁发的“技术创新先进单位”称号。
20__年,航天华科获得宝鸡市地税局高新区分局颁发的“诚信纳税户”称号。
二、实习内容:
由于我学的是人力资源管理专业,所以在公司进行人力资源实习。配合人力资源工作人员工作,了解公司的人力资源管理体制和进行相关建议的的调查。熟悉业务流程,提高工作意识,增强责任感。
三、实习成果:
通过一个多月的实习,基本上掌握了公司的工作流程,并且能够独立的完成工作。树立了团队意识,和工作人员之间也增强了协作能力,改变了时间观念,养成了按时上下班的守时习惯并且提高了解决问题的能力,可以对问题进行全面考虑,和他人沟通能力也有大幅度的提高。
四、问题的提出及建议:
1、公司内部分工不明确:
现在是人才竞争激烈的市场经济时代,作为一个成功的企业没有对人力资源专门进行管理的部门,是存在极大的不方便的,可能导致企业内部管理混乱、人浮于事等状况的出现。员工的职称评定、薪酬问题的解决、年度奖金的发放等问题,都需要人力资源部的调整和指导。如果只为了减少部分支出而舍弃人力资源部门,显然是得不偿失。所以公司急需人力资源部门的建立。
2、化被动为主动:
人力资源的职能虽然被公司的财务部所代替,但是也要积极到员工中间去调查,不能只摆出一副守株待兔的样子,只靠员工的反馈和自己的“想当然”来决定职务的划分和薪酬管理,这样容易引起员工的不满也容易滋长某些人不良的做法,进而会导致人力的流失和管理潜在的混乱。
3、明确人力资源管理的地目标:
1充分调动员工的积极性:据调查研究发现,在自然状态下,员工只能发挥20%~30%的能力,如果充分调动员工的积极性,其潜力可发挥到80%~90%。所以,为了充分、全面、有效地开发人力资源,调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响,企业应尽力对这些因素进行调整,使之有利于充分调动员工的积极性,实现企业目标。2扩展企业的人力资本:扩展企业人力资本、增加人力资本的存量,成为人力资源管理的一大目标。
4、转变观念,更新管理理念:
要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来,从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变,从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素,而对其进行控制和使用,更强调人是企业拥有的一种宝贵资源,个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分,企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来,以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。
5、构建多元化薪酬分配机制,发挥薪酬的激励调节作用
企业的薪酬体系过于单一,过分强调了其保障能,导致其激励性、调节性减弱,致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥,导致人才流失。薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜,将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制,以建立有效的分配激励机制。
五、实习心得:
在以前我总是盼望早点到社会参加工作,因为我总觉得工作是一件很容易的事,可是当我离开校园,真的进入社会实习后,才真正体验到工作并不是想象中的那样,它不是一件容易的事。每天早上都要按时起床,坐公交车去上班,到下午六点才能回家。在工作中也不能有丝毫的马虎,没有机会让自己犯错误,所以每天都要打起精神工作。身边都有同行在看着你。
人力资源管理师考试必过心得分享 篇13
1、熟读教材、多做笔记、经常总结
进入学习状态之后,一定要每天抽出一定的时间学习,根据每位学习者的能力不同,有计划地阅读教材,但教材至少要通读三遍以上,在通读教材的基础上做好标记以及记笔记,每周对自己的学习做一个简单的回顾总结。
另外,每个模块至少要掌握两个相关的案例分析,案例分析题不要局限于教材上的,学校老师发的案例分析更具有代表性与及时性,进行案例分析时一定要联系教材,把要点理清楚后牢记,在考试时先写出要点,再联系平时的掌握情况进行发挥的话,比较容易得高分。
2、良好的学习方法起到事半功倍的作用
除了通读教材之外,为了掌握考试出现频率比较高的内容,可以把每一篇的重要程度按照点、线、面的形式,对每一篇进行了层次性的分解。所谓的点就是一点,所谓的线是由两点构成,所谓的面是由三点构成。这样就可以地把每一篇清晰地层次性分解了,每一篇找出一个重重点、两个次重点、三个重点。关于这些内容的层次性分解可以在上课时仔细听老师的建议,小编认为每一篇的【流程部分】往往都是重中之重,这个务必要掌握。
3、上课效果>自学
很多人由于种种原因限制不能参加学习,认为自学能力强不去上学也能参加考试,单就大多数学生的经验来说,这种想法不成熟。在上课时,老师的指导往往都很具有针对性,对每一篇的思路也理得比较清晰,很多关于考试的信息又有及时性,这些单靠自学是无法达到的。除此之外,在上课时入如果能够认识很多同行业的同学,这对每个人来说是不可多得的“财富”。在信息交流如此发达的时代,建立同学群相互沟通有无,会避免自己在工作中走很多弯路。
每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏,预习后再去上课的话,上课效果会意想不到的大,上课后趁热打铁及时复习,会进一步使掌握的内容印在脑海里。
以上的学习方法,考生可以根据自身特点进行相应的调整,最终找到一套属于自己的学习方式!
人力资源管理师考试必过心得分享 篇14
☆ 总复习策略:
1、心理期盼:相信三才,相信专业,拒绝补考。
2、吸收干粮:教材+复习资料。我是按一个个模块复习,一轮复习是一 遍课本,一遍复习资料,其中主观题都动笔做一做。考前做到了然于胸,熟悉教材中每个模块,每个章节以及各章节中的具体知识点。
3、艾宾浩斯遗忘曲线复习计划表:
1)当天的课程当天复习,尤其是复习课。
2)加深课本熟悉程度,应试能力薄弱的学员精读5-10遍,应试能力 较强的学员精读2-3遍。
☆ 专业知识复习策略及误区
1、老师地毯式的划课本很奏效,涵盖考试的80%考点。想通过这门考试,没有捷径,必须回归课本。从了解知识点,遗忘知识点,重拾知识点,巩固知识点无限循环,一分分拿下。
2、机考题目较多,但考试时间充裕,考试时无须过度思考,掌握知识点即得分。
3、真题中全是新教材内容,考生无须纠结是否复习老教材。
4、任何章节都不能放弃,考题是从题库中随机抽取,我那场考试完。之前较弱势的劳动关系模块也考了14分,出题点侧重在课本理论,并非法条。
☆ 专业技能复习策略及误区
1、这门考试遵循“二八定律”,即最重要的只占其中一小部分,约20%,其余80%的尽管是多数,却是次要的。我们需要把参考教材中重要的知识点进行归纳整理,比如招聘与计划、培训需求分析、绩效计划、岗位评价、SMART原则、STAR原则。
2、每精读一个模块后,理一理这个模块的根与枝,答题时更具有逻辑性及完整性。
3、本场考试未出现图表题。
☆ 专业英语复习策略
1、复习教材中250个单词必须默写,有些比较容易混淆,管理可能是management,也可以能administration,所以需要准确了解专业固定搭配。
2、英语老师考试技巧有一套,看到nature选job analysis,看到trait选holo effect。如考场中看到这类考题,能够迅速得分。
3、选择题考查的是人事知识,是用英语表述出来的机考题目。
4、两篇阅读理解的应试方法,题干的表述在全文中找出,联系它的上下句,找出最优答案。
人力资源管理师考试必过心得分享 篇15
多人都指出,在当今这个竞争激烈的市场上,企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程,它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。
随着人力资源专业的发展与成熟,人力资源工作的使命不断得到了提升,人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理,已逐步上升到了战略的高度,与企业的生存发展密切相关。纵观全球,在未来的发展中,“竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战”这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性,人力资源职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化,由此对人力资源工作者提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。
在整个企业战略的形成过程中,人力资源专家开始参与战略的制定与实施,人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系,而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更确切的说,人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。
在战略的形成阶段,战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标,通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略,人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现,要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。
我们知道,战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量:组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。可以看出,变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。也就是说,要想成功的实现企业战略目标,人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工,另一方面还要建立起“控制”系统,确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现,即通过资源管理的实践来完成。
作为人力资源工作人员,要想成为企业真正的战略伙伴,必须作到以下几点:一是具备了解企业经营,知道企业财务能力,能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营能力;二是具备人力资源管理实践的专业和技术能力,如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等;三是具备诊断问题,实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的“变革过程管理”;更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。
为了理解人力资源与战略结合的意义,战略性人力资源工具以及麦肯锡的7s模型可能会给我们提供一定的帮助。
人力资源管理师考试必过心得分享 篇16
1. 从人事管理到人力资源管理
人事管理这个概念带有浓郁的计划经济的色彩,是被动的把人当作成本来进行的管理方式。 人力资源管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT最早出现在上世纪70年代的美国,90年代被中国学术界和工商业界所接受。从人事管理到人力资源的管理体现了一种进步,把对人的管理变得更主动,务实,高效,更以人为体。 举个例子来讲:如果员工小强没有完成某项工作,公司只是一味罚款了事,就说明公司的管理水平还处在人事管理;如果公司人力资源部能够及时和小强沟通,分析原因,帮助小强克服自身困难,解决实际问题,有效地提高人的创造力,这就是人力资源管理。 把一群普通人组织在一个群体里面,做着不普通的事情,这就是成功的管理工作。柳传志说过,办公司说到底无非是管理好员工。
2. 什么是人力资源?
在一定范围内,能为社会创造物质和精神财富,具有体力和脑力劳动能力的人口的总和。 所以不是所有人都称得上是人力资源。
3.人力资源的构成内容
a.体质 b.智质 c.心理素质 d.道德品质 e.能力素养: 学历,经历,阅历,心历。
4.现代人力资源应具备哪5Q和5能力?
智商,情商,逆商,财商,健商
沟通交际能力,英语会话能力,电脑操作能力,汽车驾驶能力,打高尔夫、网球的能力
5.企业文化的建设
理念层---制度层---标示层
企业文化往往体现了一个企业的整体精神风貌,带有很强的符号性。 民企当中企业文化往往和企业的领导者气质有着很大的相似度。企业文化是公司内部形成的一个价值观,从公司高层确定理念,到一线员工展现企业文化,需要合理且具执行性的制度来约束。
6.人力资源5P模式
选人,用人,育人,留人,识人. 人力资源管理就是以企业发展的战略目标为导向,通过招聘,甄选,培训,报酬等管理形式对企业内外相关的人力资源进行有效运用,满足企业当前及未来发展需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
学术界一般把人力资源管理分为6大块: 1.人力资源分析与规划 2.招聘与配置 3.培训与开发 4.绩效管理 5. 薪酬福利管理 6.劳动关系管理。
人力资源管理师考试必过心得分享 篇17
20xx年7月17日-18日,于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍,并结合讲解的内容,通过剖析针对性的案例,有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下:
1、经过本次培训,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的smart法则,合理安排工作,通过使用工作日志、工作看板等管理手段,积极完成工作;及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。
2、经过本次培训,我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员,在采购工作中应充分发挥纽带作用,纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员,对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息,规范采购行为,充分合作。通过自我总结、自我反省等方式,努力提高内、外部客户的满意度,营造良好的工作氛围。
3、经过本次培训,我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及
时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的完成本职工作。
本次的人力资源管理培训,我学习到了人力资源管理方面的诸多知识,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思考,在思考中行动,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
人力资源管理师考试必过心得分享 篇18
我是20xx年参加的3级人力资源考试,为了把考试心得分享给更多的网友,特此说说自己当时的考试方法:
1、首先,要端正好心态。不要认为培训机构对你说了80%或者更高的通过率之后,你就觉得高枕无忧了。第一,这个通过率的真实性无从查考。第二,你要不努力,同样会成为那其余的20%没有通过的人。
既然花了那么多银子,就尽心去看书。不要头脑发热,只看了前面的几页就不详细看后面的了。
2、把书看个5篇。俗话说,熟能生巧,这也是过关的最好的方法,不要相信什么捷径,捷径就是你自己努力。
3、参加培训班的人,尽量抽时间去参加。不要为自己找一个不去的借口。想想自己的那些培训费也挣的不容易啊,不上花的来吗。更重要的是老师讲书上的难点你没在,到时只怕考试遇到了,你就后悔了。
4、善于搞好总复习。建议看目录,不懂的地方自己标记起来,反复的看。现在很多人复习就是喜欢看自己懂的地方,那样的复习效果甚微。老师串讲讲的东西一定要反复揣摩。
5、多做做习题。只是让你自己熟悉一下题型,建议从20xx年的开起,20xx年以前的题目已经不适合现在的考试了。
6、多交流。多参加一些专业的讨论,比如参加一些人力资源考试群,大家有什么问题也好及时沟通,同时也能相互勉励自己。
7、考前几天信息的收集。这个也有一定的作用,当然前提你必须多认识考这个的朋友,大家有什么及时的信息一定要交流,这对考试的作用也很大。
8、考试时,一定要快。理论125道题目就90分钟,还要填写答题卡,建议选中一个填写一个,有些人喜欢做在试卷上,到时铃声一响,答题卡还没填写完,这样肯定失败,所以大家一定要把握时间,我们上次做完后只剩几分钟了,连检查都没时间。
人力资源管理师考试应试“四招”
闯关:技能操作
注意:联系实际
提示:缓解压力
方法:参加培训
劳动和社会保障部推出的企业人力资源管理人员考试,从去年开始出现热报现象。这项考试已举办过五次,今年5月21日将举行第六次考试,现在距离考试时间还有一个多月的时间,京城的一些培训机构受市场利好消息的鼓舞,已经开展了培训工作。
据劳动和社会保障部有关人士介绍,在北京,助理人力资源管理师考试通过率在50%,人力资源管理师考试通过率在30%。京城有的培训点宣称能达到90%的通过率,明显“注水”,培训者不要偏听偏信。
与注册会计师考试、司法考试等全国性考试相比,企业人力资源管理人员考试的通过率显得高不少,但仍有不少考生“折翼”,其中有刚刚从事人力资源管理工作的“新手”,也有从事多年人力资源工作的老手,中国人力资源开发研究中心培训部负责人杨永琦认为,每次考试的高分考生都不多,这说明有的考生在人力资源管理工作中已经形成了很自我的工作方式,而这种工作方式与人力资源管理的实战要求是有距离的。
这项考试分为理论知识考试和专业技能考核,其中专业技能考核的丢分者比较多。专业技能考核要求考生有管理理念和管理经验,还要记住规范性的知识要点,灵活性也大,因此考生尤其要注意这部分考试内容,要多注意授课老师讲的要点,一点也不能拉下。
考生往往对案例分析、角色扮演等考察解决实际问题能力的“活题”掌握不足;一些人力资源从业人员由于多年来从事劳资管理或人事管理,目前的知识还不系统,不适应人力资源所面临的各项挑战,包括文化整合的挑战、变革挑战、能力的挑战、有效沟通和疏导能力的挑战,在答题时力不从心。另外,这项考试考察的是一个人在自己的职位级别掌握的知识和技能,不仅要懂薪酬管理,还要懂招聘、培训、劳动关系等,而有的考生对专项业务比较精通,对这一领域的更多工作却是外行,因此经验和实力也是成败的关键。
杨永琦介绍说,今后的考试尤其要注意心理解压的问题,作为人力资源管理人员,不仅要让自己在工作压力面前保持旺盛的工作热情,更应对企业职工的工作压力有很好的解决办法,使职工能缓解压力,释放压力,促进企业发展。当然如果想轻松过关,最好是参加专门的培训,这样能系统地学习,提炼要点。选择信誉好的、考试通过率高的培训机构,千万不要听信小道消息和所谓的“题库内容”。
我是怎样通过人力资源师考试的
人力资源师考试分为“理论知识”和“技能操作”两张试卷。“理论知识”的题型是单项、多项选择题和判断题;而“技能操作” 考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。考试内容涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识。
在日常工作中,我体会到人才测评、绩效评估和薪资激励制度是人力资源管理模式的核心,而人力资源管理工作中实际遇到的问题以及解决问题的能力,特别是在“技能操作”这张试卷中表现得更为明显。例如,为一个刚毕业的大学生设计未来五年的职业生涯;对待一个工作能力强但人际关系差的员工,人力资源部经理如何扮演自己角色,如何帮助他协调工作。还有可能给出一个案例,指出案例的成功之处和不足之处。这些题目在书中都没有现成的答案,只有凭自己的分析,结合工作实际,以及对人力资源知识的理解来回答。我个人建议,如果没有工作经验者想通过考试,必须在这部分多下功夫。
“理论知识”也是考查考生在人力资源管理中的应变能力和沟通能力等必备素质,因此需要死记硬背的东西并不多,关键是对观点和概念的理解,并做出正确的判断,这不是临考突击一下就能解决的。这些题目均需要占用大量的时间阅读,几乎没有思考的时间。对于离开“考场”多年的人来说提高阅读和答题速度是很重要的。
在教材选择方面,我选择的是劳动和社会保障部培训就业司指定的教材。不过,还是那句话,一定要把教材内容与人力资源管理工作结合起来理解,这样才能达到事半功倍的效果。
人力资源管理师考试必过心得分享 篇19
听完徐沁老师的课程后,我知道了公司人力资源的管理是需要根据公司不同发展阶段的目标、战略、外部环境关系进行提前规划布局的。
战略人力资源管理是为企业保持最佳的人力资源、为公司创造最大价值的重要保障。
如果要做好公司人力资源管理,我个人认为要从以下几方面着手:
保优淘劣
战略人力资源管理要从公司的培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面,紧紧围绕企业的总体战略,在提高企业绩效的同时不断提高员工的工作生活质量和员工满意度,有计划地将公司最需要的员工保留在企业内,为公司人力资本的增值创造必要条件。与此同时,及时淘汰不适合企业需要的员工可以更有效地保证组织文化和绩效目标的实现。
强化企业向心力
战略人力资源管理通过整体的规划和系统的设计,保证组织人力资源管理系统整体绩效最佳。通过人力资源管理系统的内部匹配,形成强势的主流文化,传播明确的价值和行为取向,提高员工对组织的认知和忠诚,形成合力,从而为公司创造巨大的无形资产,使公司形成可持续发展的核心竞争力。
做好员工的职业生涯管理
人力资本是公司最重要的资产。战略人力资源管理要实现人力资本的增值,那就要做好员工的职业生涯管理。根据公司战略和员工测试的结果对员工的职业生涯进行设计,并与员工进行反复、充分的沟通,形成双方认可、切实可行的员工职业生涯管理计划。该计划在实施过程中还可根据实际情况不断进行调整。在员工职业生涯管理计划的指导下,企业和员工共同努力,对员工进行系统的培训和开发。这种培训和开发因其目的明确、学以致用具有良好的效果和极高的投入产出比。
总之,通过实现人力资源管理的战略化,人力资源管理部门将由过去的成本中心变成效益中心。战略人力资源管理将成为公司价值创造和核心竞争力的重要源泉。
人力资源管理师考试必过心得分享 篇20
(一)读题
文件筐测试题目的背景资料一般只涉及一家企业,数个职能部门,要求考生处理不同的人力资源管理问题,这些问题涉及人力资源管理的六大模块,即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理等。一般而言,在读题过程中要注意
以下关键信息:
(1)企业所在的行业;
(2)企业的性质、规模;
(3)企业的主要产品和经营模式;
(4)企业目前的经营状况;
(5)企业所面临的问题或机遇;
(6)企业的战略目标与计划;
(7)考生承担的职位角色以及上下级间的工作关系。
阅读完情境信息和任务要求后,考生阅读文件筐提供的10件公文。需要注意的是,考生不要急于答题,应当将10件公文从头到尾都仔细阅读一遍,因为文件筐的各公文之间相互联系,在处理一个问题的时候往往会涉及其他公文的处理。比如在某公文中有企业内部人员提出了一个重要岗位的内部职位申请,而在后面的公文中,企业的领导建议人力资源部与猎头公司接洽,在企业外部为该岗位寻觅更为合适的候选人。如果不考虑两件公文之间的联系,分别处理两件公文,就可能出现冲突。由于10件公文所包含的信息量很大,单靠大脑记忆很容易出现遗漏的情况,所以考生在阅读的时候做一些简单的记录,对提高答题的正确率和速度都有一定帮助。我们建议考生以图示的形式梳理文件筐所涉及的关系,比如企业人力资源管理经理的工作关系可以用图显示。
(二)答题
考生在答题过程中,要关注文件筐的测评重点。通常情况下,文件筐侧重考查如下要点:
1.是否依据公文所提供的事实进行判断和决策;
2.考虑问题是否全面;
3.对问题的判断是否得当,处理办法是否合理;
4.是关注大局还是拘泥于细节;
5.是否恰当授权;
6.是否注意到公文的相互关系;
7.能否分清轻重缓急,有条不紊地处理这些公文。
根据以上要点,考生要关注自己的答复内容是否提及了需要准备的资料,需要确认哪些信息,需要和哪些人(或部门)沟通,在处理这些问题时的权限和责任是否会影响其他公文的处理等内容。值得注意的是,如果一个问题的处理可能要遇到不同的情况,考生也需要给出不同的处理意见。一级企业人力资源师的文件筐测试一般不涉及对所有公文处理顺序的排序,但在遇到特殊情况时,比如公文中涉及重大的安全事故,考生在回答时,一定要体现处理问题的轻重缓急。
考生还应注意“任务”部分关于如何答题的说明,在回复的内容框中,准确、详细地写出要采取的措施和步骤。需要重点强调的是:答复的内容主要是处理问题的思路和步骤,而不是对来信或来电的直接答复。比如某件事项需要联系相关部门进行磋商,制定应对方案,考生可以直接在“公文处理表”内书写“联系相关部门进行磋商,制定应对方案”,而不要以第一人称的方式这样行文“我联系相关部门进行磋商,制定应对方案”。如果考生需要书信或E-mai1回复公文,也不需要采用书信或E-mai1的格式,只要将回复的思路和内容以第三人称的角度,客观地叙述出来即可。我们建议考生尽量通过标注序号的方式来呈现处理问题的步骤,字迹工整,保持卷面整洁。
(三)检查
由于文件筐测试的时间相对比较宽裕,通常情况下考生都有时间进行检查。在检查时,我们建议考生先将所有的文本信息重新阅读一遍,重点关注如下问题:
1.对情境的理解是否透彻;
2.针对每一件公文,是否有遗漏的信息没有注意到,自己的答题思路是否正确;
3.是否有公文间的相互关系被忽略;
4.笔误等其他小的错误。
最后应留出几分钟时间检查是否正确填写了自己的姓名、考号等个人信息,避免不必要的失误。
人力资源管理师考试必过心得分享 篇21
15-16 日这两天时间里, 来自北京的温文尔雅的黄青榕讲师, 与我们共同分享了这个我从未接触过的话题: 非人力资源经理人的人力资源管理。 人力资源管理是站在企业经营管理层面上对人这个经营要素做科学化的管理, 是在经济学与人本思想指导下, 通过配置、 任用、 开发、 报酬、 保护等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要, 实现最优的组织绩效。 组织绩效是通过个体绩效的有机组织来实现。 人力资源管理体系包括战略目标、企业文化、 选人、 用人、 育人、 留人。 人力资源管理的四种技能: 人力盘点、 找到对的人、 用好人育好人、 激励人留住人; 三把利器: 胜任能力、 绩效管理、 支持沟通;两个原理: 冰山原理、 需求层次; 一大资源。
人力盘点首先要掌握人力资源的宏观状况, 然后进入个体分析, 建立岗位序列、 岗位说明书, 评估胜任能力, 利用九宫图进行人才盘点。 识人三方面: 业务胜任能力、 任职动力、 性格与工作作风。面试尚需要一定技巧, 面试之前要回顾工作职责, 设计面试目标, 确定所需面试次数; 并开会决定分配面试责任, 详细阅读应聘者的简历;并设想他可能的优缺点, 设计询问的问题顺序。 面试之中, 要建立和谐的气氛, 帮助应聘者缓和情绪。 面试之后, 要所有面试者共同讨论综合各项结果再做决定。 绩效管理是指各级管理者和为了达到组织目标共同参与的绩效计划制度、 绩效考核评价、 绩效结果应用、 绩效目标提升的持续循环过程, 目的是持续提升个人和组织的绩效。
平衡计 分卡包含四方面的关系: 财务方面, 我们如何看待所有者提出的财务目标? 为确保财务的成功, 我们应如何面对股东? 客户市场方面, 我们如何看待希望吸引到的客户? 为完成使命, 我们应如何面对客户?内部管理方面, 为了客户, 我们必须在何处有优秀的表现? 为使股东和客户满意, 我们必须在经营程序上超越什么? 人员与发展方面, 我们如何取得更好的发展? 为完成使命, 我们将如何保持变化与改进的能力? 绩效管理循环圈(戴明循环) PDCA,即计划、 执行、 检查、 改进。 个人成长三途径: 在工作实践中学会, 在被指点中领悟, 在自我内省中领悟。 建立支持性沟通要做到, 判断事, 不论断人;坦诚负责,非虚以应付; 具体描述, 非笼统概括; 积极建设性, 非消极武断性。
马斯洛的需要层次理论认为人有五个层次的需要, 首先是生理需要,包括呼吸、 水、 食物、 睡眠、 生理平衡、 分泌、 性; 其次是安全需求,包括人身安全、 健康保障、 资源所有性、 财产所有性、 道德保障、 工作职位保障、 家庭安全; 再次是归属需求, 包括爱情、 友情、 性亲密;再次是尊重的需求, 包括自我尊重、 信心、 成就、 对他人尊重、 被他人尊重; 最后是自我实现, 包括道德、 创造力、 自觉性、 问题解决能力、 公正度、 接受现实能力。 总之, 人力资源管理最要的内容就是怎样识人。 通过这两天的学习, 我不仅消除了 曾经对人力资源部门的不理解, 而且还对这个全新的课题产生了浓厚的兴趣, 俗话说: 师傅领进门, 修行在个人。 我将在这个基础上进一步学习, 更好地胜任自己的工作。
人力资源管理师考试必过心得分享 篇22
自从开始关注赵老师的《人力资源管理》课程之后,就不舍得落下一次课了,很庆幸,在快要离开bupt的时候,遇到了这么好的老师,上了这么精彩的课程。
这次课程讲的好些东西感觉与自己的生活很靠近,有好多地方产生了共鸣,所以要在第一时间再复习复习。
女性与事业
曾经的“难怕入错行,女怕嫁错郎”在当今社会已经变得不再适合,女怕嫁错郎,更怕入错行。据调查,女性选择一份工作最多考虑的是自己过得是不是自己想要的生活,也即以生活为导向。而男性更多的是以热情为导向,他们选择一份事业主要是因为对新行业,新角色的热情。女性在生活中的三个基本角色分别为,母亲,护士,情人,而男性分别为孩子,战士和君主。这些的特点决定了女性容易在人力资源,财务这两个职位上取得成功。想起杜拉拉在DB公司人力资源部门的工作了,真的很精彩
良好的同事关系在个人职业成长中的作用
良好的同事关系对于一个人的职业发展有着很大的作用,想想如果我们处于一个很和谐,很轻松的环境中,那么工作也会成为一种享受,如果相反,那么我们的大多数时间过得得多么不开心呐!
公司用人的基本模型
根据一个员工的技术特点(独特/普通)和对他的需求(经常/偶尔)可以将员工分为四种,核心员工(独特+经常),外部专家(独特+偶尔),一般员工(普通+经常),临时雇工(普通+偶尔)。而公司与一个员工的关系可以用投入和要求来衡量。
公司用人模型
核心员工:投入多,要求多
外部专家:投入少,要求多
一般员工:投入多,要求少
临时雇员:投入少,要求少
团队有闲事,不能有闲人
关于这点,我真算得上深有感触。因为一个不干事的人,容易影响其他团队成员,大家会问“为什么我们得到的同样多,而她却什么都不干呢”,我可以说服自己不去计较,但是如果是团队领导者,却很难平息一个团队中所有成员的情绪。所以,一个好的方法就是设置闲事,让闲人也能忙起来。其实好多时候忙起来的时候很多事情也就迎刃而解了,因为没有时间去斤斤计较,没有时间去生事了。一个健康的团队状态应该是“人人有事做,处处忙起来”。
职位安排类型
孙悟空型:给能人紧箍
对于有能力的人,我们要充分利用他的才能,但是只有控制住了才能放心,所以要对其设置约束条件。正如《西游记》中的孙悟空,唐僧就是要通过紧箍来控制住他。
猪八戒型:给庸人画饼
对于庸人懒人,需要采取的措施是以激励为主,给他描述美好未来,鼓励他完成工作。
宋清型:压下去提上来
《水浒传》我一直没有看过,主要是实在打不起兴趣来。对于有背景,有能力,但是缺乏人气的人,需要的是将其安排到一线,积攒人气,然后在合适的机会再提上来。
关于团队凝聚
团队凝聚的关键在于沟通,沟通的三个特点
学会拒绝
拒绝的的技巧:1,承认;2,解释自己的苦衷;3,指出别人的出路(最重要)。
学会研究条件
任何一个观点都有其前提条件,在要解决争执的时候应该学会从前提条件上寻找突破
策略
期待下一次课···
人力资源管理师考试必过心得分享 篇23
这学期有幸学习人力资源管理这么课,我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。
为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行,为企业部门配置合适的人力资源,另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法,绩效评估、福利待遇以及员工关系等
一、人力资源计划
根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。 制定出每种类型的岗位上需要的人员数量,职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员,人员选择要适应企业的文化,企业的发展,并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充,评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。
二、员工招聘
员工招聘要适应企业发展的需要,要具备必要的专业技能,专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划,个人品德,创新能力,决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现
三、员工培训
为使招聘来的员工更好的适应企业的发展,更快的适应新的岗位,要对员工进行培训以补充专业知识,发展员工能力,转变观念以及交流信息等
四、人员管理
人员管理与企业的发展息息相关,对员工的日常管理是企业发展的必要过程 企业文化的产生,企业制度有利于员工管理,企业正常的运作,通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力,了解员工的心态,适时转变管理方式完善管理模式。
五、绩效评估
绩效评估为企业的决策提供依据,是员工的对自己以及对他人工作能力的评估,了解自己的工作能力,同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来,提供薪酬依据,发现员工潜力及作出相关人事调动。
六、员工福利待遇
员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障,没有好 的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献,长久的留在企业工作。
通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求,作为个人而言为了成为企业发展的人才,对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习,提高自己的专业能力,没有好的个人能力就没有好的发展,或许可以说是连企业的大门都进不了,专业技能,专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理,对自己未来的期望。 人力资源是企业发展的基石,没有人力资源就没有企业的发展,企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分,设计到企业发展的各个层面,企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公司的人员流动及人员招聘等。
作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程,作为我而言能够提早的接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等,一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系,如何去鼓励员工为了企业的发展尽心尽力,如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属,企业管理者是员工的纽带,员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。
人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重,很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量,技术人员没有及时补充产品落后,管理人员没有及时补充管理模式落后,还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。
作为现在的我而言同样也要考虑这些问题,如何在班级及学校中去与人沟通,如何去维系自己的人际,在人力资源的课上不仅给我带来了快乐,更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识,人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理,如何让员工为企业公司尽力,如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力,如何发现周围人的潜力如何去运用他们。
针对人力资源管理这门课程,它的应用性很强,因此在教学过程中可以适当加入一些具有实际运用能力的过程,例如可以建立模拟面试,自己设立面试问题,让同学们真正意识到企业需要的人才能力。同样我们可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变,以及企业发展到不同阶段,需要的不同人才,切实的了解。另外我们可以针对专业就业形势考研等问题开展辩论赛以使同学们深入探究发展就业等相关问题。
对于老师而言我感觉在人力资源课上缺少必要的视频和案例在课堂上虽然老师讲的很透彻很形象但是缺少必要的视频案例让我们听起来很空。所以我建议在以后的人力资源管理课上能够用视频案例而不仅仅是数据来开启学生对人力资源的认识,理解。
人力资源管理师考试必过心得分享 篇24
本文主要从实习目的,实习时间,实习单位,实习内容,关于S公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述,其中,实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述,实习内容从日常人事变动的手续办理、招聘进行讲述,关于S公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述,改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、K3系统的开发利用、人事管理流程进行讲述,实习感悟从坚持做到与实际结合,为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。
一、实习目的
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程,把所学理论知识应用于实际,锻炼社会实践能力,并在工作中学习新知识,对所学的知识进行总结提升,以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间
20xx-7-13——20xx-8-25
三、实习单位
S服饰()有限公司人力资源部(以下简称S公司)
四、实习内容
(一)日常人事变动的手续办理
日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正,这些工作都是人力资源部最基础的人事管理,这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程,可以总结为以下主要内容:
1.入职
(1)核实入职者的身份,检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书,身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件,没有复印件的提供复印,同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者,让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门经理审批后,收回《录用审批表》,检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》,需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》,办理厂牌、工作证。
(6)签订完成后,再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。
(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批,有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近,然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入,完毕后将入职者的所有资料归档。
2.离职
(1)提出离职申请的员工,至人力资源部领取《辞职申请书》。
(2)经部门领导审批、签字同意后,收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工,简单交代其去各部门办理工作交接。
(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时,检查各项交接工作是否交接完毕,相关的各部门是否已签字确认,确认办理完全后,收回其厂牌、工作证,签字确认。
(4)将离职人员资料交给经理审批,审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中,并在员工花名册中将其删除,同时在K3系统中删除该离职人员信息,完成后将离职员工资料归档。
3.转正
(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员,至人力资源部领取《普通员工转正考核表》,并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现,就《普通员工转正考核表》做出考评,并给予相关意见。
(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整,转正时间是否符合规定,部门意见是否明确,不符合或不清楚的则及时向领导请示,并与相关部门沟通确认。
(5)将符合转正的申请交予经理审批,经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中,并在K3系统中做相应的修改,完成后将转正人员的转正资料归档。
4.调动
(1)有关部门提出人员需求,由员工提出调动申请,经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后,至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
(2)由申请人填写岗位调动申请表,交至调出部门和接收部门审批,并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
(3)经相关部门签字同意后,调动申请表交至人力资源部,核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后,交至人力资源部经理审批,经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中,并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位,录入完成后将岗位调动者的资料归档。
(二)招聘
1.网上筛选简历
S公司目前的招聘需求比较大,在前程无忧、**人才网和服装人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多,每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此,筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位,自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求,例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素,初步筛选出比较符合要求的,然后再进一步的甄选、面试。
2.电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后,接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理,然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3.接待应聘者者
每天来公司应聘面试的人都比较多,包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历,同时提供相应的应聘登记表与应聘者,有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试,并指导其如何填写表格,需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的,要带其去相关部门安排考核或复试。
4.面试
对一些非重要的岗位进行初步的面谈,主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
五、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题
通过这一个多月的实习,对S公司有了一定的了解,在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得,觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题,日常人事管理的流程较乱,传统人事管理仍占据主流地位,几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析,可以总结为以下几个方面:
(一)现代人力资源管理制度不健全
在S公司,人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段,没有形成规范的制度化,职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划,也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定,以达到尽最大可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜,人岗匹配,人事配制的手段比较弱,形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗,情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)组织结构和岗位设置不合理
目前,S公司有大大小小的部门多大20多个,部门之间相互交错,有些部门出于独立半独立状态,造成出现双重领导的局面,这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响,相关的责任和职责也很难分得清楚。另外,在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗,没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究,直接简单、随意的命名、设立,需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过,多数是拍脑袋决定的,没有考虑人工成本和人力资源的优化配置,这对公司长远发展都是不利的。
(三)人员的选拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要为两种,一种是通过内部员工的推荐,另一种是通过网络等进行外部招聘,但是,通过内部招聘的很少,限制了内部员工的流动,缺乏给员工施展才能和晋升的舞台,在一定程度上埋没了潜在的人才,影响员工的积极性。同时,过于依赖内部员工的推荐,会存在着这样一个问题,通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的,以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要,但是,这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面,关系至上、情大于法的不良事情也难免出现,这对制度化的管理多会带来不便,难以做到任人唯贤,公平、公正也很难把握,影响企业的创新和发展。
(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏
可能有这样一种感觉,新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解,以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标,在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心,因此造成人员流失率会不断上升,员工对企业的忠诚度也会随之下降。
究其原因,这主要是因为公司重管理、轻开发,没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划,员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面,缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才,能人也不少,但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路,走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇,特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途,进而影响了员工对企业的忠诚,也就造成了人才难招,人才难留的困难局面。
(五)现代人力资源管理的工具没有充分利用
目前,S公司在人力资源管理这块用的是金蝶K3人力资源管理系统(以下简称K3)。它的主要功能有:(1)基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块;(2)专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块;(3)员工自助。提供分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此,可以利用K3的这些工具规范基础数据,理顺组织流程,围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作,提升HR专业管理水平,达到提高工作效率的作用。
但是,目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来,除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中,很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理,基本上还是靠EXCEL等基础办公软件来处理的,造成管理上有点混乱,也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视,另一方面缺乏掌握K3系统使用的人才,人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。
(六)日常人事管理的流程不规范
据这这段时间的实际操作,发现实际工作中一些人事变动的手续办理比较混乱,各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正,按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表,用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是,往往会有很多部门或个人迟交转正申请,有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交,到底是可以转正还是延期?人力资源部并不知情。严重的是,很多按规定时间已经晚交的申请,在上交时还是按照约定的转正时间,有的甚至还是提前转正,并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来,无论他们什么时候交转正申请,都不会影响他们的转正时间,显然不是很合理的。此外,在转正考核评估方面并没有给出明确的规定,考评成绩多少分以上可以按期转正,多少分以上可以提前转正,低于多少分延期转正或者辞退。这样以来,最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正,考核的目的和作用也就失去了意义。
另外,按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门,但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的,到人办理离职手续的时候,人力资源部才会知道这个人要走了,而且没有回旋余地了。整个过程中,人力资源部处在一个很被动的局面,最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大-麻烦和不利,无法及时有效地掌握人员信息,控制人才流失。百范文网
六、改善当前问题的建议及措施
(一)关于人力资源管理制度的建设
首先,必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时,要赢得企业高层的支持,提升人力资源部的战略层次,争取拥有一定制定权和执行权,一切以公司的利益为中心,避免流于形式。其次,改变传统人事管理的局面,将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权,转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则,重点考虑人力因素,重视人才的价值,尊重人的需求。最后,要将制度形成完善、规范的文本,如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本,做到有章可循、有规可依。同时,也要加大力执行力度,奖罚分明,坚持公平、公正,坚持以制度管人,避免出现情大于法,让所有人都遵守规则,真正起到“热炉”作用。
(二)关于组织结构和岗位设置
首先,对各个部门和岗位做一个实地调查和分析,砍去可有可无的部门或者岗位,减少和控制人工成本,实现人力资源的优化配置。其次,规范组织结构,优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要,尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责,明确部门的作用。第三,部门内部岗位的设置根据实际工作需求,严格按照企业的人力资源规划,避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制,不能随意更改,对岗位职责模糊不清,应进行必要的工作的分析,关键的岗位应制定工作说明书。
(三)关于人员选拔和任用
第一,坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才,避免任人唯亲,关系至上。拓展人才引进的渠道,重视内部竞争和流动,提供员工发展和晋升的平台。第二,用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系,重视对创新型人才的培养,允许犯错,提供机会,以提升员工对企业的忠诚度。第三,留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流,因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失,要从长远计议,树立所有人员都是人才的观念,重视员工个人发展需求,将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来,同发展共受益。
(四)关于员工的培训开发和职业生涯规划
首先,培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度,不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训,要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训,明确各部门各级的培训任务并使其制度化,要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时,要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。其次,开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路,而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫,从而有助于降低员工的流失率。同时,不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬,还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上,制定出系统、科学的员工职业生涯规划,有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会,设置多条平等竞争的晋升阶梯,使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。最后,建立和完善内部流动机制,通过内部招聘,鼓励员工竞争上岗,搭建员工轮岗流动的平台,从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。
(五)关于K3系统的开发利用
首先,深入学习和挖掘K3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了,最好是能和服务商联系一下对系统做一下升级,请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训,要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次,根据职务和职责,分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来;负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来;负责培训的把员工的培训发展这块建立起来,实现网络在线管理。最后,通过一步步的对基础人力资源管理的完善,然后向全公司推行、改进,实现各个环节对接,达到管理系统化。
(六)关于人事管理流程
第一,规范流程。对于不科学的流程和规定,要做出改进和完善,一切以简单有效为为目的,避免到处找人签字。第二,讲明政策。公司的人事管理制度,应向所有部门所有人讲明白,说清楚。什么可以做,什么不能做,任何人不能随意违反。第三,严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为,要有相应的处罚措施和控制手段,不能简单的说一下就放在一边,建议与本人的绩效考核挂钩,严重的给出警告或相应的处分。
七、实习感悟
首先,感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持,感谢S公司给我的这次实习机会,感谢S公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导,也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。
这段时间的实习,我感受颇多。有句话说得好,“纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行”,书本学来的东西,终究是要经过实践的,实践才是检验真理的唯一标准。
记得刚进S公司的那几天,感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人,流水线生产车间,繁杂的各项事务等等。企业不是学校,这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里,复印机不会使用,工作流程不清楚,接听电话不知道如何回答,员工反映的问题也不能及时解决,一切都是从零开始,然后就是不断的请教和问,拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小,但事无巨细,真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为,自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益,尤其是跟公司外部的人员打交道,比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者,自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化,哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响,而不仅仅是个人的事情。
通过这段时间的亲身体验,感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的,理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的,因为现实生活工作最接近实际,且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展,书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是,另一方面,书本上学的东西在一定程度上又是超前的,因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的,尤其是现代人力资源管理制度,在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面,尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见,在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度,还是比较传统的人事管理。所以,如何正视现实,如何适应企业的实情和文化,在实习过程中都是比较重要的。
经过这个实习期的检验,也发现自身还存在一定的不足,例如人力资源管理专业知识还不够扎实,实际操作能力还比较差,沟通协调能力需要进一步的提高,应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然,在工作期间也犯过错误,如对一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便,录入人事报表的数据出现过误差,K3中员工的身份证号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之,实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程,关键是能找到问题的要点和解决办法,不断在错误中成长。
“世事洞明皆学问,人情练达即文章。”这段时间的磨练,使我懂得了企业人力资源管理运作的基本流程,对招聘工作也有了一定的了解,锻炼了实际操作能力,对以后的学习和工作都有很大的帮助,很感谢S公司给予的这次宝贵的实习机会。虽然,这次短暂的暑期实习结束了,但对我来说这只是一个开始。我会把这段难得的经历带回学校、带回课堂,指导以后学习的重点和方向,并进一步学好理论知识,坚持做到与实际结合,为未来的职业发展奠定坚实的基础。
人力资源管理师考试必过心得分享 篇25
通过短短三个多月的培训学习,能够通过人力资源管理师二级考试,在感到庆幸的同时,真诚地感谢学校付出的努力以及给予我们的支持。同时感谢上海人力资源与社会保障局给予的关照。同时感谢一起学习并且在学习时经常进行交流的同学们。
除了发自肺腑的感谢之外,我把自己对于这个项目的考试心得做一下总结,目的是为了使以后参加此项目的考试者端正态度、放宽心态、少走不必要的弯路。
此项目的考试从20xx年9月份开始考试题被做了一些调整,题量增加的不少,这样一来难度也相应地增加。
具体变化是:
① 专业知识(机考)的时间依然是90分钟,题量是以前考试的2倍,新方案下判断题、单选题各80题,每题0.5分,多选题20题,每题1分;这样总题量就是180题。
② 技能考试时间也没有变化还是90分钟,由原来的3选二,改为现在的四个题,前两大题各占30分,后两大题各占20分。
③ 面试时间规定是20分钟,但实际上很多同学的面试都超过20分钟。
④ 英语考试也是90分钟,与专业课相比,英语试题在量上没有什么变化。
考试之前,我们公司让电,休息了两个周的时间,正好我能够利用这两周备战考试,当初虽然下决心要好好看书学习,但实际这两周的学习效率我认为并不高。也或许是我有比别人充足的时间看书,所以才幸运地通过了考试。考试之前的前几天我总是忐忑不安,拿起书来觉得什么都会,放下书又觉得什么都不会,估计这就是所谓的考试综合症。
考试第一天,我起了一个大早,提前近两个小时来到考场,我的第一场考试是技能考试,7点55分左右老师把试卷发到个人手里,确认好个人信息后,于8点钟正式开始。
在这些考试科目里面,技能考试是最累人的,四个大题,前两个大题里面分别有三个小题,后两个答题里面分别有两个小题,题量非常大。因为都是案例题,需要写的字太多,即便是1.5个小时一刻不停地写,能够全部答完的话也是不错的,做技能题的时候,一定要看完题目后抓紧书写,可以按照熟悉的程度分别做,尽量不要把时间浪费在审题上。由于前两个大题占的分数比重比较大,最好是按照顺序把前两题做完后再做后面的两大题。做技能题的时候,一定要分层次书写,要把条理理清楚,让判卷人员一看就一目了然的话,会有很大的印象分。在各个条理之下再加入平时掌握的相关内容,最后,别忘了对所有的条目进行一下简单的汇总。答题整个思路来看的话就是:简短前言、按条理答题并且各条理下有解释说明、最后是总结。大概就这三个步骤的话,即便是整个题型不得满分也能得80%的分数。本人在这个科目考试时,写到最后还有10来分钟时,右手发酸,没一点力气,连笔都握不住了,看看自己也答得差不多了,实在没法再写下去了,草草确认了一下答卷,就提前十来分钟交卷了。
当日的专业知识考试(机考)是在中午12点开始的,每人一台电脑,电脑都是按照准考证上的给设置好了考试者的名字、照片、以及身份证号码,坐在电脑前,按照监考老师的指示按一下电脑的电源开关,不需要键盘,只要点击鼠标就可以做题。这个科目的顺序是判断题、单选题、多选题。9月份的考试题有点偏,不是好好地通读教材的话,能够考过这一科目的人估计是蛮幸运的。平时多看教材、多做模拟题的话,对于考这个科目特别有帮助。
对很多考试者来说,面试是最不可确定的,因为面试人为的因素很大并且被问到的问题的机动性也比较大,答题思路不好掌握,如果运气不好遇到灭绝师太或是灭绝师爷的话,也就只好准备在下一次补考。
在笔试的第二天我参加了面试。面试的前一晚由于心事重重,一晚上也没睡两个小时,面试当日起床后,我西装革礼而且给头发打了定型发胶,自我感觉有点小酷。个人认为这样的打扮一方面体现了我对面试老师的尊重,另一方面在穿着上好一点的话也能给自己增加信心。当我走进学校的面试等候室的时候,我一进去,大家都用好奇的眼光看着我,不亚于看一个稀奇的怪物,我落座于后面,坐下来定睛一看,原来在等候室里40位左右的男女里面,我的穿着是最正式的,有的面试者甚至穿着拖鞋就来了。
正式面试是在上午的11点左右,我们19名一组,被叫到一楼的准备室,每个人都拿了一个抽选必答题,幸运的是,我的问题是关于人才开发与培训的问题,这与我目前的工作相关,所以,十分钟的准备绰绰有余。10分钟后,19人分别被领到2楼到4楼的面试室。我被分配到4楼最后的面试室,面试老师是一位中年男性和一位稍微年轻的女性,看气质以及言谈,看不出两位有和蔼可亲的表现。进去后,我按照商务礼仪给两位老师鞠一躬后问好,然后向两位老师提交两份《自我鉴定》,在整个的面试过程,完全是由女老师控制,所有问题也都是女老师一个人提问,我顺利地回答完抽选的必答题之后,女老师先后问了我6、7个另外的专业知识题,有一个就是关于公司组织结构的问题我由于没接触到就直接拒绝回答了,我说:“非常对不起,这个问题我没学到,请换一个问题”,女老师二话没说又给我换了另外的问题,在之后的问题里还有一个关于公司提拔的方法这个问题没回答完整之外,其余的问题自我感觉回答的还可以。
按规定,面试时间是20分钟,20分钟之后女老师还在问问题,被男老师提示后,停止提问,出面试室之前,我又按照礼仪,给两位老师鞠躬后,习惯地说了句“请多多关照,谢谢!”然后倒退几步后出门。
本人觉得,面试时不要紧张,穿着打扮上还是要适当地讲究一点,女生不要浓妆艳抹、不要戴太显眼的首饰。穿拖鞋等太随意的装束去面试的话,负面印象肯定很大,影响面试官的判分。在回答问题时要干脆利索,回答错误要及时道歉后予以更正,对于不会的问题也不要拖延时间,向老师道歉后,请老师改问其他问题。面试时要注视老师而不要有环顾四周或看地面、天花板之类的动作。另外,进入面试室后的打招呼以及退出面试室之前的感谢语一定不要疏忽。
不管是笔试也好、面试也罢,我认为考试的态度和心态特别重要,具备良好端正的态度的话,我想面试时老师的印象分会大大增加,具有良好的心态的话,考试时不会紧张、思路就会很清晰、很敏捷。
人力资源管理师考试必过心得分享 篇26
一、选组长要有点“职务”因素
以前选组长可能就是本小组的带头人,有个带头人带动大家多参与。而最近一次的培训则采取,分批选拔:一节课就选一个。每次选出的职务不一样,第一次副部长;第二次是部长;第三次是副总经理;那么最后一次就是总经理。实质上通过选组长就能看出这就是一个“人才梯队”的建设过程。如果有那个组长有事的话就可以有其领导接替。
1、组长开晨会
我在讲《非人》的时候会讲到如何开晨会,晨会的注意事项等,因此就给大家一个现场实践的机会:亲自组织一次晨会。由于培训一般跨两天,所以第二天上课的时候就有部长来开晨会。晨会内容包括总结昨天小组的表现、每人总结收获,“畅想”今天的目标。这里面还有一些细节的要求,比如问候。同时也鼓励小组创新。其中有一个小组就最后自己选择一个口号,鼓舞气势。
部长组织开晨会
2、组长激励组员
我们说既然是非人课程,那么每个组长实质就是本小组的人力资源经理,那么就要履行经理的职责,因此就现场实践其中所学内容,那么其中直接的一点就是组员激励。因此在讲课的时候,就要提醒组长,代表小组的发言的组员,要接受你的“鼓励”。同时,有时发言不积极,就要由组长来激励大家或者“选拔”人才来发言。
二、学了马上实践——作业
由于培训采取的是在职培训,所以都是每天两个小时培训。大家都是在工作中学习,所以好多东西学了之后就可以给他们布置作业。比如简单的晨会问好,让大家回去就在开会的时候实施。本次培训的时候,就采取这种方法,记得第二天培训的时候,一个部门负责人来了之后就跟我们分享,这个效果不错,大家一喊就觉得很精神。当时有了个失误就是没有当场让他分享一下。
人力资源管理师考试必过心得分享 篇27
人力资源管理师考试经验:五大解题技巧:
人力资源管理师解题技巧1:按照题目顺序答题
在安排答题顺序时通常应该按照题目顺序,题目本身顺序的安排也是有一定依据的,绝大多数是从易到难,从简单到复杂。在做题过程中,如果一切顺利,没有牵绊的情况下按照试卷本身顺序答题即可。
人力资源管理师解题技巧2:遇到难度较高的题先跳过
如果在答题过程中,见到出乎自己想象程度的难题,不要拘泥于按部就班一步一步地按题目解答。比如,自己在复习时对有关内容掌握得不好,考试时却恰恰遇到这样的题目,可以先答后面的题目。
人力资源管理师解题技巧3:不要花费太多时间解一个难题
难题一般情况下对于所有考生来说都是个耗时耗力的题目。(排除因为某块知识点不熟悉而解不出来的题目)所以在其他题目不能准确把握的情况下对难题先暂时放一放。因为难题的分数不一定很高,并且耗时较多,如果将这些时间投入在准确把握基础题目上面,得到的分数会更有保障。
人力资源管理师解题技巧4:客观题上不要浪费过长时间
历年考试中,有的考生在客观题上花费了太多的时间,以至于部分计算分析题、综合题由于没有时间而来不及做,白扔了不少分。要学会放弃,不会做的题就放弃掉,省出时间研究会做的题,并尽量做到会做的题一定要准确,要得分,要做到有所不为,然后才能做到有所作为。
人力资源管理师解题技巧5:留出足够时间给计算分析题和综合题
先做完客观题之后要求考生要注意留出充足的时间给计算分析题、综合题。原因是这部分每个题目的分值都比较大,对于耗时过长分值又较小的题目也可以先放一放,等做完其他题目回过来再做。
在考试中,除了试卷本身的题目顺序以外,还包括对于难题、容易题这几类题目的答题顺序。答题顺序安排有技巧,巧妙的安排好答题顺序,即能够节约考试时间,又能够提高答题效率,自然就能拿到高分。在平时自己复习进行模拟考的时候,不妨使用一下小编给大家提供的小技巧,看看效果咋样,如果还不错的话,那么在真正考试的时候,小技巧可能会派上大用场哦。