《公司奖金制度【精选3篇】》

随着社会不断地进步，很多场合都离不了制度，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？这次漂亮的小编为您带来了公司奖金制度【精选3篇】，在大家参照的同时，也可以分享一下给您最好的朋友。

公司奖金制度 篇1

公司共有两项奖金制度:

一，服务奖:为公司推荐5名以上的会员。拿其三代收入的10%。

二。业绩奖:每名会员可作5个区，以最大的一个区为共享区，拿其它四个区的10%。

详解:

运营模式：会员+代理+电子商务

加盟条件：提供本人身份证号和工行卡或农行卡号，购买任何一个级别的产品，即成为公司的会员。周薪制。

产品价格430元/套，一年用量。日用10包×10片、夜用4包×8片、护垫5包×30片。重复消费打7折

一次性投入

银卡430×1件金卡430×5件白金430×12件钻卡430×30件

一级430元二级2150元三级5160元四级12900元

最高收入4000元/周1.2万元/周5万元/周8万元/周

周保留值4万/周12万/周50万/周80万/周一，服务奖

你直接推荐1-2名会员，为你的第一代，其收入的10%企业奖励给你

你直接推荐3-4名会员，第一代、第二代的收入的10%企业奖励给你

你直接推荐5名以上的会员，第一代、第二代、第三代的收入的10%企业也奖励给你。

你直接推荐的会员，无论在网络什么位置都为你的第一代，你直接推荐的会员由他在直接推荐的会员是你的第二代，第二代在直接推荐的会员即为你的第三代。

10（一代）+100（二代）+1000（三代）=1110人

1110人×1000元=111万×10%=11.1万

假设你在一年时间为公司直接推荐10名会员，这是你的一代；这10名会员每人也推荐10名会员，那就是100名会员，

这是你的二代；你的二代100人每人再推荐10，这就是1000人，这1000人就是你的三代。那这三代的会员的人数就是1110人。这1110人，都是兼职做，做的不好，每人一年只收入1000元钱（每月收入1万元我们都不做这个生意），你直接为公司推荐10人以超

过五人，你拿三代收入的10%，你的收入就是11，1万。

这1110人如果能够每年重复消费公司的430元的产品，你将又有二万元重复消费奖的收入。年年重复消费，你年年就有收入。这就是管道生意的魅力。

二，业绩奖

取小市场的销售额10%作为业绩奖。

最多可以开五个（区）部门。以最大的部门为共享部门，其它部门的业绩的10%均归个人所得。

区域代理运作模式。

一、申请加盟一级区域代理商细则如下：

（一）资格：

1、仅限白金、钻石级会员；

2、获得月朗公司中国区一级区域代理资格需一次性投入资金叁万元。公司提供70套月月爱负离子卫生巾套装产品作为周转货；

（二）公司为该一级区域代理商提供相关支持：

1、随赠产品演示箱和资料套装各五套；

2、该一级区域代理商为本区域内的优惠顾客提供服务的，获7%的物流配送费用奖励；

3、该一级区域代理商为本区域内的二级代理商提供服务的，获2%的物流配送费用奖励。

（三）为推广该区域市场的做出贡献的招商人（仅限公司一级区域代理商）将获得招商费的。10%的奖励。

二、申请加盟二级区域代理商（配送中心）资格规定如下：

（一）资格：

1、仅限金级以上会员；

2、获得月朗公司中国区二级区域代理资格需一次性投入资金壹万元。公司提供23套月月爱负离子卫生巾套装产品作为周转货；

（二）公司为该二级区域代理商提供相关支持：

1、随赠产品演示箱和资料套装各两套；

2、该二级区域代理商为本区域内的优惠顾客提供服务的，获5%的物流配送费用奖励。

（三）为推广该区域市场的做出贡献的招商人（仅限公司各级区域代理商）将获得招商费的10%的奖励。成为富迪会员，你将有五项财富的收入。

一，网络收入。上面说的收入，就是网络收入。

二，股票收入。公司是上市公司，达到公司的一定业绩要求，公司有原始股的奖励。仅限于钻石级会员。

三，基金收入。公司自己的基金，年收益在200%。

四，产权式酒店收入。公司在国内收购四星级以上酒店，允许会员只要首付30%款即可购买其中任何一间房间，公司为其管理，除去公司一定的管理费用，房间的收入归己，用你的收入，偿还余下的70%的购房款，当款全部还清后，房屋的产权即归你所有。当收购的酒店达到一定规模，即可统一包装上市，你又成为股东。《月朗海弯休闲俱乐部》

五，网上超市。公司是一家电子商务公司，公司未来通过网上平台，将公司的产品以及其他公司的优质产品通过网上来销售，会员购买产品算业绩，而且公司允许每个会员为公司推荐一款产品，公司采纳后，按销售利润的3-5%奖励推荐产品的会员。

富迪的奖金制度可以说是目前国内最人性化的，一次性投入，无业绩要求，而目业绩不归零，互肋性强（上级可以为下级划业绩；上级直接可以帮下级赚钱），即有深度，还有宽度，经营方式灵活，可兼职。零售收入为30%，只要你付出就能让你快速赚钱，即时你不做，你推荐的会员的收入，公司也额外奖劢你10%，如果你做，公司就把你团队共同销售的小市场总业绩的10%奖劢给你，能为公司推荐两名以上的会员你想不赚钱都不行。

富迪能够有从07年上半年的黑马、到年末的奇迹、又到08年的神话的快速的发展，能够整合那么多的各行各业的精英，除了公司、产品好外，其中最重要的一个原因，就是制度。在中国无论中资、外资好的直销公司、好的产品有很多很多，那为什么又会产生那么多的直销难民呢？原因就是制度。我们做直销是为了仅仅给别人送健康吗？不是，我们要的是那份结果，那份收入。产品好我们可以用，但是制度不好我们绝对不能做。

公司奖金制度 篇2

一、定义

本制度所称奖金，是在工资范围之外，另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。

二、原则性规定

1、按照各部门各岗位，分别确定不同档次和数额的奖金标准；

2、每月领取奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得；

3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定；如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况。

4、考核的时间为当月26日至下月25日，奖金发放时间与工资发放时间同步。

三、获得奖金的条件及考核

工作表现优异，根据部门情况由其直接领导予以考核后，确定其应获奖金金额。

如工作出现重大责任时（由董事长例会开会讨论确定），除取消所有相关人员当月奖金外，还将依据公司制度对相关责任人的绩效奖金进行扣除直至调岗、开除等处罚。

动态责任可不对关联岗位予以处罚，所谓动态责任一般指工作过失具有一定的偶然性，而非常规性错误。例如地面卫生，在责任人检查时无杂物，但考核人经过时却有杂物。对于明显为长时间遗留的问题，而责任人未发现的，不视为动态责任；另外某些可以通过巡检记录体现的问题，制度稽查人员可以通过倒查巡检的方式来确定是否为动态责任。

连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。

各岗位的具体考核人员确定如下：

1、电工、空调工，由物业部总监助理（空调电）负责；

2、综合维修、保洁员，由物业部总监助理（维修保洁）负责；

3、中控、监控，由物业部副总监负责；

4、楼层经理、客服经理、招商档案由市场部经理负责；

5、前台接待、旅游接待、库管、电梯工由市场部客服经理负责；

6、内保由保卫部经理负责；

7、财务人员由财务部经理负责；

8、人力资源部人员由人力资源部经理负责；

9、办公室人员由办公室主任负责；

10、物业部总监助理由物业总监负责；

11、市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任、副总经理、董事长助理均由总经理负责；

12、总经理、董事长由集团董事长确定。

四、各岗位的奖金标准

1、物业部

（1）电工、空调工为100-500元/人/月；电工班长、空调班长的奖金数额为100-400元/人/月；

（2）综合维修工为100-600元/人/月；综合维修班长为100-500元/人/月；保洁为100元/人/月；

（3）中控、监控为100-300元/人/月；中控班长、监控班长为100-400元/人/月；

（4）物业总监助理（空调电）为500元/人/月；物业总监助理（维修保洁）为800元/人/月；

（5）楼层经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人；楼层经理能提前优质完成工作任务，无违规记录，且有团队精神、协作精神，独立、快速、有效解决商户投诉事宜的，为500元/月/人；楼层经理符合以上要求，且具有创新精神和前瞻性，能够对本楼层提出可行性建议并被领导采纳，得到商户与领导的肯定，为1000元/人/月；

（6）前台接待、旅游接待、库管、电梯工能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人；

（7）客服经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的`，为300元/人/月；如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理；

（8）招商档案能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/人/月；如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理；

（9）内保人员能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为100元—500元/人/月；如过失被罚，其受奖情况由保卫部经理酌情处理；

（10）财务部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月；如过失被罚，其受奖情况由财务部经理酌情处理；

（11）人力资源部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月；如过失被罚，其受奖情况由人力资源部经理酌情处理；

（12）办公室各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月；如过失被罚，其受奖情况由办公室主任酌情处理；

（13）市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任奖金为各岗位全额月工资的10%；

（14）副总经理、董事长助理奖金为各岗位全额月工资的5%；

（15）总经理、董事长奖金为各岗位全额月工资的5%。

五、本制度自20年月日开始实施。

公司奖金制度 篇3

1、制定目的

按照项目组所有成员的贡献度，为“项目阶段奖金总额”的合理分配提供依据。“项目阶段奖金总额”定义，以及具体的奖金发放流程和办法参见《项目组考核奖激励制度》。本文档只针对奖金分配制度作出相应规定，并提供计算方法。

2、个人奖金相关指标计算方法

2.1个人奖金计算方法

研发部人员所得的奖金按其在项目中的贡献度予以兑现，具体计算办法为：？个人奖金＝项目奖金×个人贡献度？个人贡献度＝个人贡献分/项目组总分

？个人贡献分=考核指标1*权重1+考核指标2*权重2+？+考核指标n*权重n?项目组总分=项目组所有成员“个人贡献分”之和2.2关于”个人贡献分”

2.2.1“个人贡献分”的相关指标

个人绩效考核计算“个人贡献分”时，涉及到的指标，及每个指标在绩效考核中所占权重如下所述：

注：每项指标的具体评定和确定方法参见《项目组成员关键系数考核细则》，以下简称《细则》。

2.2.2“个人贡献分”计算方法

这里举例说明。

①项目组组长考核指标分值计分办法

管理及协调能力50分五个等级（好、良好、一般、较差、差），每个等级10分；项目输出资料的完整性30分三个等级（符合要求、基本符合、不符合）；

项目进度的控制效果30分，按设计开发计划书，每延期一次扣10分，延期两次此项不得分；

研发产品质量（试产前）40分，根据试产出现问题的多少分四等（较多、一般、较少、少）。合计150分②项目组成员考评指标分值计分办法

项目输出资料的完整性30分三个等级（符合要求、基本符合、不符合）；

项目进度的控制效果30分，按设计开发计划书，每延期一次扣10分，延期两次此项不得分；

研发产品质量（试产前）40分，根据试产出现问题的多少分四等（较多、一般、较少、少）。合计100分

3奖金分配金额

3.1基本奖金=奖金池金额*30%÷项目组成员人数

该部分奖金为项目组成员共享奖金3.2绩效奖金=奖金池金额*70%*绩效系数

绩效系数计算模式为：项目经理绩效系数为35%

项目主要/核心人员绩效系数为30%项目成员绩效系数为25%项目保障成员绩效系数为10%

在同一个绩效系数集中有多人时由多人共享该系数奖金，共享奖金可均分也可由项目经理根据项目考核评比表结果进行按比例分配。

4、项目参与度

“项目参与度”是指，在整个项目流程中各个成员的参与程度。整个项目流程中包含以下指标：

5、项目奖金分配比例的确定

5.1项目奖金总体分配比例

项目总奖金20%交由部门平均分配。

项目总奖金80%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

5.2工作难度及工作量的确定

5.2.1开发难度等级的确定

1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。

5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。

5.2.2工时系数的确定

1级：占20%以下

2级：占21－40%3级：占41－60%4级：占61－80%5级：占100%

5.2.3责任程度等级的`确定

1级：结构工程师

2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师3级：项目负责人

5.2.4各种系数权重比的确定

开发难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%

5.2.5系数百分比的分配

难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

5.2.6难度系数的评估

由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。

评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

5.2.7举例

项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人

组成；

项目组成员系数评定等级为：

项目组成员各自所占权重为：

项目负责人：4x50%＋3x40%＋3x10%=2+1.2+0.3=3.5软件工程师：3x50%＋3x40%+2x10%=1.5+1.2+0.2=2.9硬件工程师：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0结构工程师：1x50%+1x40%+1x10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0测试工程师：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0项目组成员奖金分配比例为：

项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%硬件工程师：2.0/11.4=17.54%结构工程师：1.0/11.4=8.77%测试工程师：2.0/11.4=17.54%

6、项目奖惩规定

1)项目运行期间有记过处分，小过折扣1%、大过折扣3%（本人应得奖励金额）

1、节省费用开支、显著降低产品成本（按预算），奖励节余部分的10%；

2、在规定时间内提前一个月（含一个月）完成任务的，发放110%的奖金；

3、在规定时间内完成任务的发放100%奖金；

4、在规定时间延期10天以上，一个月以内完成的发放90%；

5、在规定时间延期一个月以上（含一个月）完成的发放80%；

6、在规定时间延期两个月以上（含两个月）完成的发放30%；

7、在规定时间延期三个月以上（含三个月）奖金停发。